Las organizaciones positivas marcan una diferencia

En las organizaciones siempre se preocupan por sus colaboradores, sin embargo, es común que se les olvide el elemento más importante, el bienestar. En lugar de enfocarse en cómo evitar lo negativo, las organizaciones deben enfocarse en cómo promover activamente el bienestar de la organización y con ello el bienestar de sus colaboradores. Para esto, es necesario entender los elementos y características que establecen como se debe de ver una organización positiva.

Las organizaciones positivas tienen colaboradores más creativos, más entusiastas, la productividad aumenta y existe más apego a la organización. Un líder positivo debe estar comprometido a aplicar un rango diferente de estrategias para hacer un cambio que esté marcado por las actitudes y acciones de sus seguidores, para que las contribuciones propias y las de sus seguidores estén alineadas a un trabajo con un propósito más amplio en comparación con un trabajo realizado solo para terminar un producto.

En este tema aprenderás qué es lo que hace a una organización positiva, por qué es importante que todas las organizaciones sean positivas y el tipo de actitudes que tienen los colaboradores que trabajan en una organización positiva.

  1. ¿Cómo debe de ser una organización positiva?
  2. ¿Cuáles son las actitudes de los colaboradores dentro de una organización positiva?
  3. ¿Qué herramientas existen para desarrollar las organizaciones positivas?

Explicación

1.1 Las características de una organización positiva

Una organización se considera positiva cuando contiene en conjunto dos elementos muy importantes. Primero, la felicidad y, en segundo lugar, las organizaciones deben de ser virtuosas. Por lo que puede decirse que una organización positiva es una estructura o red de colaboración con la capacidad de la felicidad y la virtuosidad (Cameron y Caza, 2013).



Respecto a la felicidad, es importante distinguir que no hablamos de la felicidad en general o la felicidad individual, en esta ocasión la felicidad la queremos entender como parte de una organización, como un sentimiento colectivo que existe en todos los participantes de una organización. La felicidad puede ser comprendida por sus dos objetivos, la felicidad hedónica y la felicidad eudaimónica. La felicidad hedónica se trata de perseguir las satisfacciones de la vida, buscar lo que nos hace sentir bien y alejarnos de lo que nos causa los sentimientos negativos. La felicidad eudaimónica se trata de perseguir satisfacción en nuestra vida, se trata de cumplir con el propósito de nuestra vida y sentirnos bien por ello. Por lo tanto, la felicidad hedónica es buscar una vida de lo placentero y la felicidad eudaimónica es la búsqueda por tener una vida satisfactoria (Cameron y Caza, 2013).

Por otro lado, el concepto de la virtuosidad nació desde los tiempos de los grandes filósofos como Platón y Aristóteles, la cual, gracias a ellos, la podemos definir como una condición humana de excelencia, que la persona sea una representación del bien a través de sus acciones que producen un bien personal y un bien en las demás personas con las que convivimos como parte de una sociedad. Una organización se considera virtuosa cuando los colaboradores que integran la organización actúan independientemente y en equipo conforme a las condiciones de una persona virtuosa en todos los aspectos y actividades que tienen dentro de la misma organización (Cameron y Caza, 2013).


Fuente: Cameron, K., y Caza, A. (2013). Virtuousness as a source of happiness in organizations. En David, Boniwell, y Ayers, (Eds.). The Oxford Handbook of Happiness. Reino Unido: Oxford University Press.

Como se muestra en la figura y en relación a los párrafos anteriores, las características de las organizaciones positivas se encuentran en el clima organizacional de la misma organización. El clima organizacional de la organización positiva debe existir la felicidad hedónica y eudaimónica, y la virtuosidad organizacional. Esto quiere decir que, ambos elementos deben de existir para que las acciones individuales, grupales y organizacionales consideren la emotividad positiva con intenciones trascendentales como la búsqueda del bien común, no solo internamente, sino también en el exterior al que se encuentra relacionada la organización (Magnier-Watanabe, Uchida, Orsini y Benton, 2020).

1.2 Los colaboradores en las organizaciones positivas

La gran diferencia de una organización positiva, en comparación con una organización tradicional, existe en el entorno dinámico de colaboración que hay en ella. En una organización positiva, existen colaboradores que persiguen la felicidad y la virtuosidad a través de su trabajo en todas sus actividades dentro y fuera de la organización para la que laboran. La felicidad y la virtuosidad está presente mientras crean un producto, lo elaboran, se relacionan con sus compañeros o con los grupos de interés; como clientes e inversionistas, propios de la organización (Acosta, Cruz-Ortiz y Llorens, 2015).



Por lo que, en una organización positiva los colaboradores experimentan su trabajo en un estado de bienestar, ya que sienten mayor satisfacción por su trabajo, están más motivados, existe mayor retención, hay calidad en sus relaciones interpersonales, se involucran más y participan para mantener el clima organizacional positivo. Desde una perspectiva más amplia, a nivel organizacional, en una organización positiva sus sistemas se vuelven más planificados y proactivos para practicar sus negocios con ética, cumplir con su responsabilidad social como una organización consciente de que sus acciones tienen efectos en ciudadanos, entornos ambientales, se realizan conforme a la ley y consideran los aspectos culturales de la sociedad en la que se relacionan (Acosta et al., 2015).


Fuente: Acosta, H., Cruz-Ortiz, V., Salanova, M., y Llorens, S. (2015). Organizaciones saludables: Analizando su significado desde el Modelo HERO. International Journal of Social Psychology, 30(2).


1.3 Herramientas para las organizaciones positivas

Existen diversos medios o herramientas que las organizaciones utilizan para alcanzar las características de las organizaciones positivas en su clima laboral a nivel individual, grupal y organizacional. Un ejemplo es el diseño de estrategias que tomen en cuenta los modelos teóricos desarrollados por académicos o instituciones que se dediquen a innovar en el tema. Uno de los modelos teóricos más reconocidos es el modelo HERO.



El modelo HERO, que por su concepción en inglés Healthy and Resilient Organizations, considera el bienestar individual y organizacional, además, prepara a sus colaboradores para enfrentar los cambios emergentes con actitudes enfocadas en la adaptación y crecimiento; es decir, se consideran organizaciones en las que la resiliencia se hace presente frente a situaciones que los colaboradores nunca han enfrentado o, cuando sus condiciones de trabajo cambian sin previo aviso (Morales, 2017).

Según los académicos, el modelo HERO tiene base en la heurística, es decir, que sus teorías se aplican para buscar soluciones y desapegarse de los problemas. Este modelo tiene principalmente tres elementos a considerar: Recursos y prácticas organizacionales saludables, Empleados saludables y Resultados organizacionales saludables (Morales, 2017). Existe mucho contenido relacionado al modelo HERO que lo hace muy importante y que será retomado más adelante.


Fuente: Morales, C. (2017). HERO: organizaciones saludables y resilientes. Vive Tecmilenio. Recuperado de https://blog.tecmilenio.mx/cienciasdelafelicidad/hero-organizaciones-saludables-y-resilientes.


Otra herramienta conocida es el acercamiento con instituciones que se dedican a medir e investigar el bienestar en los empleados y las organizaciones en general, por ejemplo, la organización Gallup ofrece reportes de los efectos del bienestar en los colaboradores y explica cómo las organizaciones positivas ayudan en la productividad de los mismos. Este tipo de instituciones como Gallup ofrecen servicios de consultoría enfocados en medir el bienestar de los colaboradores y qué es lo que se necesita para lograr la felicidad y la virtuosidad de la que hemos hablado durante este tema (Buck 2018).

Cierre

Las organizaciones positivas son organizaciones con un clima desarrollado a través de estrategias enfocadas en la felicidad y la virtuosidad de sus colaboradores. Este tipo de organizaciones son importantes en la actualidad, ya que ayudan a la trascendencia de las acciones de sus colaboradores y de la propia organización.

Los colaboradores que laboran en una organización positiva tienen experiencias relacionadas con el bienestar, por ejemplo, se sienten más motivados, tienen mejores relaciones interpersonales y sienten una mejor satisfacción por su trabajo. Por lo que es del interés de todos los líderes que tienen participación en una organización identificar maneras de desarrollar estrategias propias de las organizaciones positivas.

Existen diversos medios por los cuales las organizaciones pueden desarrollar su sistema positivo de administración, por ejemplo, la utilización de modelos teóricos para utilizarlos como base en sus estrategias o sus planes de acción, como el modelo HERO, que es un modelo tan importante que será revisado más adelante, o instituciones como Gallup que ofrecen consultorías con base en el bienestar de la organización para desarrollar organizaciones positivas.

Práctica

El bienestar en las organizaciones

Objetivo: Identificar los objetivos de bienestar que plantean las organizaciones a nivel global y los resultados que obtienen.

  1. Ingresa a la página de la consultora Buck aquí:
  2. El siguiente enlace es externo a la Universidad Tecmilenio,
    al acceder a este considera que debes apegarte a sus términos y condiciones.

  3. Regístrate.
  4. Descarga el reporte con los resultados de la encuesta Working well: A global survey of workforce wellbeing strategies.
  5. Dirígete a la página 4 del reporte y revisa el tipo de objetivos de bienestar planteados por las organizaciones encuestadas.
  6. Responde las siguientes preguntas:
    • En tu opinión ¿por qué es importante establecer los objetivos de bienestar para los colaboradores de una organización?
    • Cómo futuro líder de una organización, ¿cuál sería un objetivo de bienestar importante para ti y que buscarías impulsar para el desarrollo de los colaboradores?

Haz clic en cada apartado para conocer su información

Asegúrate de comprender:

  • Comprender la definición de una organización positiva.
  • Conocer las actitudes de los colaboradores de las organizaciones positivas.
  • Saber algunas de las herramientas para desarrollar organizaciones positivas.
  • Acosta, H., Cruz-Ortiz, V., Salanova, M., y Llorens, S. (2015). Organizaciones saludables: Analizando su significado desde el Modelo HERO. International Journal of Social Psychology, 30(2).
  • Buck. (2018). Working well: A global survey of workforce wellbeing strategies. Recuperado de https://buck.com/working-well-a-global-survey-of-workforce-wellbeing-strategies/
  • Cameron, K., y Caza, A. (2013). Virtuousness as a source of happiness in organizations. En David, Boniwell, y Ayers, (Eds.). The Oxford Handbook of Happiness. (676-692). Reino Unido: Oxford University Press.
  • Gallup. (2017). State of the Global Workplace. Recuperado de https://www.gallup.com/workplace/238079/state-global-workplace-2017.aspx
    Grawitch, M., Gottschalk, M., y Munz, D. (2006). The path to a healthy workplace: A critical review linking healthy workplace practices, employee well-being, and organizational improvements. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 58(3).
  • Morales, C. (2017). HERO: organizaciones saludables y resilientes. Vive Tecmilenio. Recuperado de https://blog.tecmilenio.mx/cienciasdelafelicidad/hero-organizaciones-saludables-y-resilientes
  • Salanova, M., Llorens, S., Cifre, E., y Martínez, I. (2012). We need a HERO! Towards a validation of the Healthy & Resilient Organization (HERO) Model. Group & Organization Management, 37.
  • World Health Organization, y Burton, J. (2010). WHO healthy workplace framework and model: background and supporting literature and practices. World Health Organization. Recuperado de https://apps.who.int/iris/handle/10665/113144