El liderazgo con enfoque en fortalezas es fundamental

Cuando conocemos nuestros gustos y habilidades, sabemos que cualquier cosa que hagamos en relación con ellas nos será fácil de hacer. Pero, qué sucedería si nos enfocamos en desarrollar aún más nuestras fortalezas, y que tal si, esas fortalezas están relacionadas a nuestro comportamiento y la manera en la que nos involucramos en un entorno de colaboración como las organizaciones en una posición en la que tenemos que aplicar nuestros conocimientos de liderazgo.

  1. ¿Qué son las fortalezas de carácter?
  2. ¿Cuáles son los fundamentos para ejercer un liderazgo con enfoque en fortalezas?
  3. ¿Cuáles son las estrategias para desarrollar una cultura basada en fortalezas?

Explicación

4.1 Las fortalezas de carácter

Las fortalezas de carácter pueden definirse como un conjunto de rasgos positivos que se reflejan en la manera de pensar, sentir y actuar (Park, Peterson y Seligman, 2004) que demuestra una persona de manera natural, que disfruta utilizar y que le permite alcanzar su óptimo funcionamiento y perseguir resultados valiosos (Govindji y Linley, 2007; Linley y Harrington, 2006, citados en Quinlan, Swain, y Vella-Brodrick, 2012). En las organizaciones cada vez es más necesario que los líderes se enfoquen en identificar y desarrollar las fortalezas de los trabajadores, pues esto ayuda a que desarrollen su bienestar y que esto, a su vez, genere beneficios de productividad para la organización.

Los fundamentos para ejercer un liderazgo con enfoque en fortalezas son (Linley, 2008; citado en Lewis, 2011):

  • Enfocarse en lo que está bien y funciona, no en lo que está mal y no funciona.
  • Reconocer que todas las personas poseen fortalezas y merecen respeto.
  • Creer que el mayor potencial se alcanza al desarrollar las principales fortalezas.
  • Creer que se pueden mejorar las debilidades al abordarlas desde las propias fortalezas.
  • Creer que utilizar las fortalezas es lo menos que se puede hacer para hacer la diferencia.

Se ha identificado que, para la organización es más efectivo cuando los líderes se enfocan en desarrollar las fortalezas de los colaboradores en lugar de arreglar las debilidades. Una encuesta realizada por Gallup (Harter y Adkins, 2015), demuestra que el 67% de los trabajadores que respondió estar muy de acuerdo en que su líder se enfocaba en sus fortalezas se sentían más involucrados en su trabajo. El uso de fortalezas también ayuda a mitigar el impacto de las experiencias de emociones negativas en el trabajo y, a medida en que más las utilizan, reducen más la experiencia de preocupación, estrés, enojo, tristeza y dolores físicos (Sorenson, 2014).

Además del involucramiento, el enfoque en fortalezas en el contexto organizacional ha demostrado generar importantes beneficios para el bienestar de los trabajadores, ya que favorecen el desempeño óptimo y el logro de objetivos (Wood et al., 2011; citado en Bakker y Van Woerkom, 2018). Para desarrollar el enfoque en fortalezas, es necesario que:


Fuente: Wood, A., Linley, A., Maltby, J., Kashdan, T., y Hurling, R. (2011). Using personal and psuchological strengths leads to increases in well-being overtime: A longitudinal study and the development of the strneghts use questionnaire. Personality and Individual Differences, 50(1).


Es fundamental que el líder ayude al colaborador a lograr congruencia entre conocer y usar las fortalezas, pues esto genera un empoderamiento que favorece un mayor control sobre sus tareas laborales, para que descubra nuevas formas de realizar sus labores que, a su vez, lo conduzcan a una mejora personal, incrementando su autonomía, autoeficacia, optimismo y autoestima (Bakker y Van Woerkom, 2018), que son recursos necesarios para el crecimiento laboral (Van Woerkom y Meyers, 2019).

El líder puede llevar este enfoque en fortalezas a toda la organización y crear una cultura basada en fortalezas, utilizando las siguientes estrategias (Sorenson, 2014):

  • No asumir que los colaboradores conocen sus fortalezas y ayudarles a identificarlas.
  • Encontrar formas de utilizar las fortalezas en equipo para lograr objetivos en común.
  • Utilizar las reuniones como una oportunidad para profundizar sobre el uso de fortalezas y asignar proyectos acordes con las fortalezas de los colaboradores.
  • Ayudar a los colaboradores a alinear sus fortalezas con las expectativas y responsabilidades de su rol.
  • Incorporar las fortalezas en las evaluaciones de desempeño y ayudar a los colaboradores a establecer metas basadas en sus fortalezas.
  • Crear una comunidad de promotores de fortalezas, que ayuden a otros miembros a conocer y a utilizar sus fortalezas.

De este modo, los líderes más efectivos son aquellos que invierten en las fortalezas propias y de sus colaboradores, se rodean de personas que complementan las fortalezas y comprenden sus necesidades de confianza, compasión, estabilidad y esperanza, mismas que busca subsanar a partir del uso de las fortalezas de forma individual y colectiva (Rath y Conchie, 2008).

Cierre

Las fortalezas de carácter son un conjunto de rasgos positivos que reflejan nuestra manera de pensar, sentir y actuar, que demostramos de manera más natural, disfrutamos utilizar más y nos permite alcanzar nuestro óptimo funcionamiento para perseguir resultados valiosos.

Son cinco fundamentos para ejercer un liderazgo con enfoque en fortalezas, que principalmente tratan de enfocarse en lo que está bien y creer que las fortalezas de carácter son la clave para hacer la diferencia.

El líder positivo con enfoque en fortalezas de carácter puede aplicar seis estrategias y tiene el propósito de promover las fortalezas de carácter en todos sus colaboradores, haciendo que el rol del líder sea más efectivo.

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Asegúrate de comprender:

  • Comprender qué son las fortalezas de carácter.
  • Conocer los cinco fundamentos para ejercer un liderazgo con enfoque en fortalezas.
  • Comprender las seis estrategias de liderazgo con enfoque en fortalezas y cómo aplicarlas.

  • Bakker, A., y Van Woerkom, M. (2018). Strengths use in organizations: A positive approach of occupational health. Canadian Psychology, 59(1).
  • Harter, J., y Adkins, A. (2015). Employees Want a Lot More From Their Managers. Recuperado de https://www.gallup.com/workplace/236570/employees-lot-managers.aspx
  • Lewis, S. (2011). Positive Psychology at Work: How Positive Leadership and Appreciative Inquiry Create Inspiring Organizations. Estados Unidos: John Wiley & Sons.
  • Park, N., Peterson, C., y Seligman, M. (2004). Strengths of character and well-being. Journal of social and Clinical Psychology, 23(5).
  • Quinlan, D., Swain, N., y Vella-Brodrick, D. (2012). Character strengths interventions: Building on what we know for improved outcomes. Journal of Happiness Studies, 13(6).
  • Rath, T., y Conchie, B. (2008). Strengths-Based Leadership. Great leaders, team, and why people follow. Estados Unidos: Gallup Press.
  • Sorenson, S. (2014). How Employees' Strengths Make Your Company Stronger. Recuperado de https://news.gallup.com/businessjournal/167462/employeesstrengthscompany-stronger.aspx
  • Van Woerkom, M., y Meyers, M. (2019). Strengthening personal growth: The effects of a strengths intervention on personal growth initiative. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 92(1).
  • Wood, A., Linley, A., Maltby, J., Kashdan, T., y Hurling, R. (2011). Using personal and psuchological strengths leads to increases in well-being overtime: A longitudinal study and the development of the strneghts use questionnaire. Personality and Individual Differences, 50(1). Recuperado de: https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0191886910003946?via%3Dihub