7.1 El factor humano y el bienestar
Desde la óptica de las organizaciones positivas, el factor humano es esencial para potenciar la eficiencia de los procesos. Esto se logra mediante la promoción y desarrollo de prácticas positivas que fomentan el bienestar y que dan como resultado un mayor involucramiento de los colaboradores en sus tareas, mayor satisfacción hacia el empleo y otros beneficios importantes. En este punto, adquiere relevancia la conducta de los colaboradores y las condiciones que favorece la empresa para que los comportamientos sean virtuosos. El comportamiento organizacional positivo es definido como “el estudio y la aplicación de la orientación positiva de las fortalezas y las capacidades psicológicas de los recursos humanos que pueden ser medidos, desarrollados y administrados para la mejora en el desempeño” (Luthans, 2002; citado en Youssef & Luthans, 2012). Al tomar en cuenta que las personas son quienes hacen la diferencia dentro de las organizaciones, es importante trabajar con ellas para que estén en constante mejora y que puedan ser felices.
7.2 Los principios del capital psicológico
Existen recursos psicológicos que pueden ser medidos, desarrollados y relacionados con el desempeño y el trabajo, a los cuales se les conoce como Capital Psicológico, que se deriva del comportamiento organizacional positivo y se define como un estado psicológico positivo de desarrollo de un individuo caracterizado por cuatro elementos (Youssef & Luthans, 2012):
Fuente: Elaborado por Universidad Tecmilenio con datos de los autores.
El capital psicológico ha demostrado que tiene impacto en los resultados de las organizaciones, por ejemplo, se ha relacionado con el desempeño y satisfacción de los empleados (Luthans et al., 2007; en 2012), así como resultados que las organizaciones buscan evitar, como síntomas de estrés ocupacional, la intención de renunciar o buscar otros empleos (Avey, Luthans & Jensen, 2009; en 2012). También se ha identificado que los colaboradores con un alto capital psicológico pueden facilitar de manera proactiva los cambios positivos en las organizaciones (Avey, Wensing & Luthans, 2008; en 2012) y que el Retorno de la Inversión en el desarrollo del capital psicológico de los colaboradores es de más de 200% (Luthans et al., 2007; en 2012).
El capital psicológico puede jugar un rol importante para aminorar el impacto que tiene el conflicto laboral en las relaciones, ya que constituye uno de los principales factores de estrés en el trabajo. Para iniciar, un conflicto se define como un proceso que comienza cuando un individuo o grupo percibe diferencias u oposiciones entre sí mismo y otros individuos o grupos sobre los intereses, recursos, creencias, valores o prácticas que consideran importantes (De Dreu & Gelfand, 2008). Desde esta perspectiva, el conflicto interpersonal se relaciona con estados negativos como la frustración, la ansiedad y la depresión (Spector & Jex, 1998; citado en LeonPerez, Antino, & Leon-Rubio, 2016) y se considera como un estresor laboral que produce altos niveles de estrés y desgaste emocional (Dijkstra et al., 2009, 2011; Meier et al., 2014; citados en Leon-Perez et al., 2016). No obstante, aunque el conflicto es inherente al trabajo y a las relaciones personales, y que esto puede llegar a resultar en experiencias negativas; el conflicto también puede conducir a la productividad bajo ciertas circunstancias, dependiendo la forma en que los grupos conciben el conflicto y lidian con las situaciones.