Las consecuencias de las metas

Los colaboradores de una organización tienen como responsabilidad seguir las indicaciones, y cumplir las metas y objetivos de su líder, por lo que es importante para nosotros en una posición que requiera del nuestro liderazgo entender la composición de una meta y los beneficios de utilizar metodologías de establecimiento de metas alineadas a la filosofía de un líder positivo.

  1. ¿Cuáles son las características de las metas bien planteadas?
  2. ¿Qué es la metodología SMART?
  3. ¿Qué son las metas Everest?

Explicación

9.1 Las metas bien planteadas


En un sentido evolutivo, a nivel básico, todos los organismos vivos tienen objetivos orientados a preservar la vida, esencialmente, sobrevivir y reproducirse. Estos objetivos se expresan como metas primarias mediante la búsqueda de comida, agua, formar parte de un grupo social, y, al conseguirlos, se refuerza el comportamiento que conduce a su obtención (Lewis, 2011). De esa relación con el medio ambiente, el cerebro ha desarrollado dos sistemas de comportamiento: el primero es de evitación, se activa cuando las personas encuentran cosas nuevas o cuando se enfrentan con situaciones que son conocidas por ser sancionadoras o no gratificantes. El segundo, es de acercamiento, este se activa por gratificación y la creencia de que el ambiente es seguro. El comportamiento orientado a la búsqueda de objetivos se puede entender como un comportamiento orientado a la búsqueda de gratificación.

Una de las responsabilidades del líder en el contexto laboral, es identificar aquello que para cada colaborador sea gratificante y orientarlo a cumplir los objetivos. Para lograr esto, se deben de tomar en cuenta las siguientes características de las metas bien planteadas (Lyubomirsky, 2008):

  • De acercamiento: Metas que nos acercan a un resultado deseado. Este tipo de metas se relacionan con un mejor desempeño y bienestar (Lewis, 2011); mientras que las metas de evitación se asocian con mayores niveles de depresión, ansiedad, estrés, y menores niveles de bienestar y satisfacción (Grant, & Spence, 2010; Biswas-Diener, & Dean, 2007; citados en Lewis, 2011).
  • Intrínsecas: Lograr las metas por el placer que conllevan, más que por otras motivaciones, como el dinero u otros beneficios. Si la meta tiene una motivación intrínseca, al lograrla se generan sentimientos de autenticidad y satisfacción personal (Ryan y Deci, 2000; Schmuck et al., 2000, citados en Hefferon y Boniwell, 2011).
  • Auto concordantes: Las metas empatan los valores personales y corresponden a las creencias más profundas del ser humano. Inspiran un sentido de propiedad y empoderamiento hacia el logro, lo que conduce a un mayor esfuerzo y la experiencia de satisfacción (Lewis, 2011).
  • Armoniosas: Las metas pueden llegar a ser conflictivas, por lo que es preciso establecer metas que se complementen y no que se contradigan (Oishi, Diener, Suh y Lucas, 1999; citados en Hefferon & Boniwell, 2011).
  • Maestría: En ocasiones, los objetivos que se enfocan en incrementar el nivel de las habilidades son más efectivos que los objetivos de desempeño, que se enfocan más en el resultado final (Grant, & Spence, 2010; citado en Lewis, 2011).
  • Flexibles y apropiadas: Las metas cambian dependiendo del tiempo y la edad (ciclo vital de las personas).

Desde el enfoque del liderazgo positivo, el líder puede ayudar a los colaboradores al establecimiento de metas siguiendo diferentes metodologías:

9.2 Metodología SMART

Muy reconocida en el mundo de los negocios por establecer metas de manera clara y objetiva. Se desarrolló a través de los años con base en la experiencia e ideas de diversas personas del mundo empresarial (Lawlor y Hornyak, 2012). Esta metodología, la cual forma una sigla en inglés que significa inteligente, resume las cinco características de una meta efectiva; mientras que Cameron (2013) la considera como una meta orientada a que las personas incrementen su capacidad y su desempeño en la organización.


Fuente: Elaborado por Universidad Tecmilenio con datos de los autores.


9.3 Metas Everest

Las metas Everest poseen características similares a las metas SMART, no obstante, se distinguen por conducir a un desempeño significativamente mayor y son representativas de las siguientes cualidades (Cameron, 2013):

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Facilita el logro de situaciones deseables o virtuosas (aspiraciones), que exceden resultados esperados (normales) y supera el enfoque del déficit (equivocaciones).
Representan aquello que es bueno por naturaleza (amor, sabiduría, realización, etc.). Son deseables porque poseen valor inherente, es decir, son un fin en sí mismo y las personas jamás cesan de buscarlo, en contraparte de los bienes de segunda intención (ganancias, prestigio, poder, etc.), que en determinado momento el esfuerzo puede decaer.
Se concentran en oportunidades, posibilidades y potencial. Tienden a enforcarse en fortalezas, más que en debilidades, resolver problemas, reducir obstáculos, superar retos o deshacerse de dificultades.
Las metas pueden concentrarse en el esfuerzo por concretar objetivos que incrementan la satisfacción propia, pero también en proveer beneficios a terceros. Las metas de aportación elevan el desempeño, mejoran el aprendizaje, incrementan la confianza interpersonal y la solidaridad, así como el significado en el trabajo (Crocker, Olivier y Nuer, 2009).
La naturaleza de las metas Everest es inspiradora y motivante, no requieren de un estímulo externo.

9.4 Establecimiento de metas efectivo

Las teorías, ideas y modelos anteriores pueden ser utilizados en conjunto y adaptados según en el contexto en el que te desarrollas, la cantidad de colaboradores o el tipo de organización en la que ejerces tu rol de líder positivo, para que las metas que establezcas tomen un sentido y contribuyan para fomentar el entorno positivo que todas las organizaciones necesitan. Por lo tanto, el proceso de búsqueda y establecimiento de metas efectivo se puede visualizar del siguiente modo:



En la organización, el líder que logra conectar los intereses personales (motivación interna) de cada colaborador, con los objetivos de la organización (utilizando metodología SMART) y con un enfoque en la contribución (utilizando metodología Everest), logrará resultados sobresalientes con la posibilidad de generar un impacto importante en la vida laboral y comunitaria.

Cierre

Como líderes debemos identificar lo que es gratificante para cada uno de los colaboradores orientando nuestras metas para que sean bien planteadas considerando que las metas pueden ser: De acercamiento, intrínsecas, auto concordantes, armoniosas, de maestría.

Por su acrónimo en inglés, la metodología SMART, propone que las metas deben de ser: específicas, medibles, alcanzables, relevantes y temporales.

Las metas tipo Everest consideran: Desviación positiva, bienes de primera intención, orientación afirmativa, aportación, crean y fomentan energía positiva.

 

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Asegúrate de comprender:

  • Las características de las metas bien planteadas.
  • Lo que significa el acrónimo SMART.
  • Las características y funciones de las metas Everest.

Revisa los siguientes escenarios:

Escenario 1
[Texto]

Escenario 2
[Texto]

  • Cameron, K. (2013). Practicing Positive Leadership: Tools and Techniques That Create Extraordinary Results. Estados Unidos: Berrett-Koehler Publishers.
  • Crocker, J., Olivier, M., y Nuer, N. (2009). Self-image Goals and Compassionate Goals: Costs and Benefits. Self and Identity, 8(2-3).
  • Hefferon, K., y Boniwell, I. (2011). Positive Psychology: Theory, Research and Applications. Reino Unido: McGraw-Hill Education.
  • Lawlor, K., y Hornyak, M. (2012). Smart goals: How the application of smart goals can contribute to achievement of student learning outcomes. Developments in Business Simulation and Experiential Learning, 39.
  • Lewis, S. (2011). Positive psychology at work: How positive leadership and appreciative inquiry create inspiring organizations. Estados Unidos: John
  • Wiley & Sons. Lyubomirsky, S. (2008). The How of Happiness: A Practical Guide to Getting the Life You Want. Reino Unido: Sphere