La retroalimentación es una responsabilidad

Si queremos mejorar la satisfacción y el desempeño de nuestros colaboradores, es nuestra responsabilidad como líderes dar una retroalimentación. No es fácil indicar a una persona que es lo que deben mejorar, sin embargo, un líder positivo sabe cómo dar una retroalimentación que esté enfocada en fortalezas de tal forma que la retroalimentación se convierta en una afirmación de lo que los colaboradores hacen mejor para que puedan superarse en la forma de hacer su trabajo y que ellos puedan seguir cumpliendo en darle un significado a su empleo y sus propios proyectos.

  1. ¿Qué es la retroalimentación sobre el desempeño?
  2. ¿Cuál es la diferencia del enfoque tradicional y del enfoque en fortalezas de la retroalimentación?
  3. ¿Cuáles son las acciones específicas para dar una retroalimentación enfocada en fortalezas?

Explicación

11.1 Los enfoques de la retroalimentación sobre el desempeño

La retroalimentación es una responsabilidad del líder que ayuda a los colaboradores a identificar maneras en que puede mejorar su desempeño de manera progresiva (Aguinis, Joo y Gottfredson, 2011). La retroalimentación sobre el desempeño puede definirse como información relacionada al comportamiento de un colaborador respecto a estándares, comportamientos o resultados establecidos. Sus objetivos son mejorar el desempeño individual y grupal, así como incrementar el involucramiento, la motivación y la satisfacción laboral (Aguinis, 2009).

Desafortunadamente, en muchas ocasiones, el proceso resulta conflictivo. Por un lado, los líderes pueden llegar a sentirse incómodos al momento de ofrecer una retroalimentación de manera efectiva, inclusive, produciendo resultados contrarios a los esperados; mientras que los colaboradores pueden percibir la retroalimentación de forma negativa, más enfocada en sus debilidades que en sus fortalezas, por lo cual resulta poco constructiva. Por ello, aunque también es importante que en ocasiones se trabajen sobre las áreas de oportunidad del colaborador, es necesario un enfoque en fortalezas para el proceso de retroalimentación, que construya sobre el desempeño y resultados favorables que logra un colaborador para mejorar el conocimiento y las habilidades.

Enfoque tradicional

Enfoque en fortalezas
  • Enfocado en las debilidades.
  • Retroalimentación sobre lo que el colaborador hizo mal o lo que no logró.
  • Señalan la necesidad de superar las debilidades para mejorar el comportamiento y los resultados.
  • Tiene como consecuencia la insatisfacción, un estado de defensiva, menor deseo de mejorar.
  • Enfocado en las fortalezas.
  • Retroalimentación sobre cómo el colaborador utiliza sus fortalezas para lograr el éxito.
  • Señalan la necesidad de mantener y utilizar más sus fortalezas para lograr resultados.
  • Tiene como consecuencia un mayor nivel de bienestar e involucramiento.

 

11.2 Las acciones para retroalimentar el desempeño

El enfoque en fortalezas aplicado al proceso de retroalimentación ayuda a que los colaboradores incrementen su deseo de mejorar su productividad y el de la organización (Jawahar, 2010; Clifton y Harter, 2003; citados en Aguinis et al., 2012). También, se mejora la experiencia de satisfacción laboral, la percepción de equidad y la motivación para mejorar el desempeño (Burke et al., 1978; Seligman y Csikszentmihalyi, 2000; citados en Aguinis et al., 2012). El líder puede utilizar las siguientes recomendaciones o principios para proporcionar una retroalimentación efectiva con enfoque en fortalezas:

Principio

Acciones específicas
  • Adoptar el enfoque en fortalezas como el principal canal para otorgar retroalimentación.
  • Identificar las fortalezas de los colaboradores.
  • Proporcionar retroalimentación sobre la forma en que el colaborador usa sus fortalezas y cómo le ayudan a obtener resultados valiosos.
  • Solicitar al colaborador que mantenga y mejore el uso de fortalezas para lograr mejores resultados.
  • Vincular la retroalimentación negativa con el conocimiento y habilidades, no con el talento.
  • Enfocar la retroalimentación sobre las debilidades y relacionarlas con el conocimiento y habilidades (que son más modificables) en lugar de los talentos (que son más difíciles de adquirir).
  • Adoptar el enfoque en fortalezas para manejar las debilidades.
  • Crear un sistema de apoyo que sea útil para minimizar las debilidades identificadas.
  • Motivar al colaborador a ver cómo sus fortalezas más desarrolladas compensan las debilidades.
  • Facilitar oportunidades de colaboración con compañeros cuyas fortalezas pueden complementarse.
  • Conocer al colaborador y los requerimientos de su puesto.
  • Saber sobre los conocimientos, habilidades y talentos del colaborador.
  • Saber los requerimientos del puesto y su contexto en la organización.
  • Seleccionar un lugar apropiado para otorgar una retroalimentación.
  • Proporcionar retroalimentación en un sitio privado.
  • Proporcionar la retroalimentación de la manera considerada.
  • Proporcionar al menos tres mensajes positivos por cada negativo.
  • Comenzar la sesión de retroalimentación preguntando al colaborador sobre qué es lo que está funcionando bien.
  • Permitir al colaborador que participe en el proceso de retroalimentación.
  • Proporcionar retroalimentación específica y acertada.
  • Evitar comentarios generales como “Buen trabajo”
  • Proporcionar retroalimentación con base en evidencia concreta.
  • Relacionar la retroalimentación con resultados importantes.
  • Explicar que los resultados logrados tienen un impacto importante en el colaborador, equipo, área y organización.
  • Dar seguimiento.
  • Elaborar un plan de desarrollo y dar seguimiento al progreso logrado en un periodo determinado.

Al implementar estos principios, el líder logrará una mejora en la comunicación con los colaboradores y ayudará a crear entornos laborales donde se potencie el desempeño y productividad de la organización.

 

Cierre

La retroalimentación sobre el desempeño tiene el objetivo de mejorar el desempeño individual y grupal para incrementar el involucramiento, la motivación y la satisfacción laboral de los colaboradores. La retroalimentación puede cambiar el comportamiento, sus estándares y resultados establecidos.

La retroalimentación con un enfoque en fortalezas se distingue por seguir prácticas que promueven las fortalezas propias del colaborador y utilizarlas como el medio de realizar las tareas con éxito. Este enfoque de retroalimentación tiene como resultado un mayor bienestar de los colaboradores e involucramiento en su trabajo.

Fueron revisadas acciones específicas para llevar a cabo una retroalimentación con enfoque en fortalezas con base a los nueve principios: Adoptar el enfoque en fortalezas como el principal canal para otorgar retroalimentación, vincular la retroalimentación negativa con el conocimiento y habilidades, no con el talento, adoptar el enfoque en fortalezas para manejar las debilidades, conocer al colaborador y los requerimientos de su puesto, seleccionar un lugar apropiado para otorgar una retroalimentación, proporcionar la retroalimentación de la manera considerada, proporcionar retroalimentación específica y acertada, relacionar la retroalimentación con resultados importantes, dar seguimiento.

 

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Asegúrate de comprender:

  • La definición de retroalimentación para el desempeño.
  • Las características de la retroalimentación con enfoque en fortalezas.
  • Los nueve principios y sus acciones para practicar la retroalimentación con enfoque en fortalezas.

Revisa los siguientes escenarios:

Escenario 1
[Texto]

Escenario 2
[Texto]

  • Aguinis, H. (2009). Performance management (2nd ed.). Upper Saddle River, NJ: Pearson Prentice Hall.
  • Aguinis, H., Joo, H., & Gottfredson, R. K. (2011). Why we hate performance management– —and why we should love it. Business Horizons, 54(6), 503—507.
  • Aguinis, H., Gottfredson, R., & Joo, H. (2012). Delivering effective performance feedback: The strengths-based approach. Business Horizons, 55, 105-111.