Contexto

La mayoría de las intervenciones positivas que se aplican en las organizaciones surgen de la psicología positiva (Seligman, Steen, Park y Peterson 2005). Sus  objetivos son aumentar los niveles de felicidad en los empleados y supervisores en el contexto de trabajo.

La eficacia de estas intervenciones positivas ha sido evaluada en algunos estudios recientes. Por ejemplo, en el modelo de actividad positiva de Lyubomirsky y Layous (2013) se comprueba que  hay algunos mecanismos que incrementan la relación entre intervención positiva y bienestar, entre los que se encuentran: actividades como escribir cartas de gratitud, practicar la generosidad, que exista apoyo social, etc. 

Los beneficios de estas intervenciones individuales son dos: provocan reacciones positivas (lo cual anima a los empleados a continuar con el comportamiento positivo) y aumenta el bienestar del empleado y el clima social mediante el fomento de la cohesión del grupo y el espíritu de equipo. 

Explicación

14.1. Principales estrategias conductuales de intervención individual positiva

Las principales estrategias son seis: 

Haz clic sobre cada estrategia para que conozcas su descripción.

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14.2 Principales estrategias cognitivas de intervención individual positiva.

Las estrategias se han agrupado en tres: 

Reflexionar sobre lo positivo

Cultivar el optimismo

Saborear la vida

Esta estrategia implica saborear las experiencias positivas de la vida. Esto se puede lograr de diferentes maneras:

  • Llevar un diario en el que se escriban de tres a cinco cosas por las que uno está agradecido.
  • Elegir un tiempo fijo y simplemente contemplar cada una de las cosas que uno agradece, y reflexionar sobre por qué uno está agradecido y cómo le enriquece esto la vida.

La investigación muestra evidencias del efecto positivo de estas estrategias en la mejora de la felicidad, así como en la amortiguación de la vergüenza u otras emociones negativas que se pueden experimentar en el trabajo (Emmons, 2003; Emmons y McCullough, 2003; Seligman et al., 2005).

El optimismo se refiere a la expectativa positiva que una persona mantiene acerca del futuro con base en la creencia de que sus objetivos pueden ser logrados. El optimismo se puede cultivar principalmente de dos formas:

  • Por un ejercicio mental en el que individuo debe centrarse, visualizar y escribir sobre "su mejor yo posible" del futuro.
  • Mediante la sustitución de las explicaciones pesimistas no fundamentadas, rebatiéndolas, buscando evidencias y sustituyéndolas por explicaciones más optimistas.

La investigación muestra que estas dos estrategias aumentan la felicidad y disminuyen las dolencias físicas en los cinco meses posteriores a las sesiones de escritura (King, 2001) y generan un estilo optimista y de aprendizaje (Seligman, 1991).

En una empresa se encontraron mensajes en las paredes simulando un “árbol de positividad”, justo en el pasillo donde los empleados entran diariamente a su trabajo. Los mensajes tenían frases optimistas en post-it que los empleados anotaban y que eran vistas por otros, contagiando así sus vivencias positivas.

Esta estrategia implica ser capaz de mantener y recordar conscientemente momentos de placer que reavivan el disfrute. Se han sugerido varias técnicas para fomentar esta estrategia:

  • Recordar buenos momentos que experimentaste con tus compañeros.
  • Repetir deliberadamente los días felices.
  • Estar abierto a la belleza y a la excelencia.
  • Disfrutar del placer de los sentidos.
  • Focalizar la atención en determinados acontecimientos y experiencias placenteras.
  • Disfrutar de un café con los compañeros (Lyubomirsky, 2008; Salanova y Schaufeli, 2009).

En el área de cafetería de una empresa proyectan en una pared fotografías de momentos felices que han tenido los empleados en el pasado: eventos de convivencia, celebraciones de algún cumpleaños, un bebé recién nacido, conferencias a las que asistieron en grupo, reuniones de clima organizacional, entre otros. Cuando toman café, los empleados pueden revivir esos momentos mediante las imágenes positivas, las cuales generan un estado de ánimo positivo que se llevan de vuelta al trabajo.


14.3 Principales estrategias volitivas  de intervención individual positiva

Las principales estrategias se han agrupado en dos:

1. Establecer y perseguir metas personales:

Esta estrategia implica aclarar, elegir y lograr metas personales que son significativas e importantes para el empleado a largo plazo. La investigación revela que al establecer metas personales se mejoran el bienestar y el crecimiento personal. Según Lyubomirsky (2008) se puede distinguir entre tres tipos de metas personales:

  • 11Intrínsecas (gratificantes en sí mismas).
  • Auténticas (con raíces en los propios intereses fundamentales).
  • Armoniosas (complementarias y no contradictorias).

Esta autora define también tres técnicas para perseguir las metas:

  • Escribir el legado que uno dejaría después de morir.
  • Examinar críticamente el compromiso con un objetivo concreto.
  • Descomponer un objetivo de nivel superior en pequeños objetivos de bajo nivel.

2. Incrementar la resiliencia:

La resiliencia proactiva se anticipa a las situaciones adversas y genera un potencial que puede entrenarse cuando la organización ofrece recursos laborales adecuados  y existe motivación para el éxito.

La investigación muestra evidencia sobre la mejora del funcionamiento inmune, la salud física, la satisfacción vital y la probabilidad de encontrar un nuevo trabajo, además de una disminución de la depresión, ansiedad, angustia y niveles de ausentismo laboral (Frattaroli, 2006). 

 


Cierre

La mayoría de estas intervenciones positivas se han realizado en el marco de la psicología positiva en diversos contextos; la investigación existente es contundente respecto a los resultados positivos de estas intervenciones en la mejora del bienestar psicosocial y la felicidad de los empleados en el trabajo.

Las organizaciones deberían potenciar estas acciones positivas entre sus empleados como un fin en sí mismas para incrementar sus niveles de bienestar y felicidad porque, a su vez, la felicidad y el bienestar tienen una relación positiva y significativa con el desempeño y la excelencia organizacional propia de las organizaciones positivas.

Revisa a continuación el Checkpoint:

Asegúrate de comprender:

  • Planear una intervención positiva centrada en el empleado que contenga estrategias conductuales, cognitivas y volitivas.
  • Estimar los cambios que se generan en una intervención positiva centrada en los empleados.

Referencias

  • Bakker, A. B., Van Emmerik, H., & Euwema, M. C. (2006). Crossover of Burnout and Engagement in Work Teams. Work & Occupations, 33, 464-489.
  • Boehm, J. K., & Lyubomirsky, S. (2009). The Promise of Sustainable Happiness. USA: Oxford University Press.
  • Buckingham, M., y Clifton, D. (2001). Now, Discover your Strengths. Journal of Religious Leadership, 2, 213-227.
  • Clifton, D. O., and Harter, J. K. (2003). Strengths Investment. Positive Organizational Scholarship USA: Berrett-Koehler.
  • Emmons, R. A. (2003). Personal Goals, Life Meaning, and Virtue: Wellsprings of a Positive Life. Flourishing: Positive Psychology and the Life Well-Lived. USA: American Psychological Association.
  • Emmons, R. A., & McCullough, M. E. (2003). Counting Blessings versus Burdens: An Experimental Investigation of Gratitude and Subjective Well-being in Daily Life. Journal of Personality and Social Psychology, 84, 377-389.
  • Emmons, R. A., & Shelton, C. M. (2002). Gratitude and the Science of Positive Psychology. Handbook of Positive Psychology. USA: Oxford University Press.
  • Frattaroli, J. (2006). Experimental Disclosure and its Moderators: A Meta-analysis. Psychological Bulletin, 132, 823-865.
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  • Harzer, C., & Ruch, W. (2013). The Application of Signature Character Strengths and Positive Experiences at Work. Journal of Happiness Studies, 14, 965-983. 
  • King, L. A. (2001). The Health Benefits of Writing. Personality and Social Psychology Bulletin, 27, 798-807.
  • Luthans, F., Avey, J. B., Avolio, B. J., Norman, S., & Combs, G. (2006). Psychological Capital Development: Toward a Micro-intervention. Journal of Organizational Behaviour, 27, 387–393.
  • Lyubomirsky, S. (2008). The How of Happiness: A Scientific Approach to Getting the Life You Want. USA: Penguin Press. 
  • Lyubomirsky, S., & Layous, K. (2013). How Do Simple Positive Activities Increase Well-being? Current Directions in Psychological Science, 22, 57-62.
  • Lyubomirsky, S., King, L., & Diener, E. (2005). The Benefits of Frequent Positive Affect: Does Happiness Lead to Success? Psychological Bulletin, 131, 803–855. 
  • McCullough, M. E. (2001). Forgiveness: Who Does It and How Do They Do It? Current Directions in Psychological Science, 10, 194-197.
  • McCullough, M. E., Emmons, R. A., & Tsang, J. A. (2002). The Grateful Disposition: A Conceptual and Empirical Topography. Journal of Personality and Social Psychology, 82, 112-127.
  • McCullough, M. E., Kilpatrick, S. D., Emmons, R. A., & Larson, D. B. (2001). Is Gratitude a Moral Affect? Psychological Bulletin, 127, 249-266.
  • Peterson, C., & Seligman, M. E. P. (2004). Character Strengths and Virtues: A Handbook of Classification. USA: Oxford University Press.
  • Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2001). To Be Happy or To Be Self-fulfilled: A Review of Research on Hedonic and Eudemonic Well-being. Annual Review of Psychology, 52, 141-166.
  • Salanova, M., Llorens, S., Torrente, P., y Acosta, H. (2013). Intervenciones positivas para promover organizaciones saludables y resilientes. España: Sanz y Torres.
  • Salanova, M., y Schaufeli, W. B. (2009). El engagement en el trabajo. Cuando el trabajo se convierte en pasión. España: Alianza.
  • Seligman (1991). Learned Optimism: How To Change Your Mind and Your Life. USA: Simon y Schuster.
  • Seligman M., Steen, T., Park, N., & Peterson, C. (2005). Positive Psychology Progress: Empirical Validation of Interventions. American Psychologist, 60(5), 410–421.
  • Sheldon, K., Kasser, T., Smith, K., & Share, T. (2002). Personal Goals and Psychological Growth: Testing an Intervention to Enhance Goal-attainment and Personality Integration. Journal of Personality, 70, 5-31.
  • Viswesvaran, C., Sánchez, J., & Fisher, J. (1999). The Role of Social Support in the Process of Work Stress: A Meta-analysis. Journal of Vocational Behavior, 54, 314-334.
  • Wood, A., Froh, J., & Geraghty, A. (2010). Gratitude and Well-being: A Review and Theoretical Integration. Clinical Psychology Review, 30, 890-905.