Explicación

5.1. Psicología Organizacional Positiva

En el contexto de la psicología del trabajo y de las organizaciones, conceptos como estrés laboral, burnout, aburrimiento, adicción al trabajo o mobbing son ejemplos de este enfoque negativo.

Es necesario un cambio de enfoque que permita abordar el desarrollo de fortalezas del empleado y del funcionamiento organizacional óptimo.
Este “cambio de enfoque” implica un cambio de valores, de cultura, de ideas y de supuestos básicos relacionados con la salud, el trabajo y la mejora continua de las personas, grupos y organizaciones. Desde esta perspectiva se favorece la apertura al estudio de la gestión de emociones positivas en el trabajo (la felicidad, el placer, la esperanza), las formas efectivas de afrontamiento, la resiliencia, la autenticidad en las relaciones sociales en el trabajo, el flow, las creencias de eficacia, la conducta cívica en las organizaciones, la justicia organizacional, la confianza y el engagement, entre otras temáticas (Llorens, Salanova y Martínez, 2008).

La Psicología Organizacional Positiva (POP) surge de la combinación del concepto de bienestar integral aplicada al contexto específico del trabajo. Se define como:

“El estudio científico del funcionamiento óptimo de las personas y de los grupos en las organizaciones, así como la gestión efectiva del bienestar psicosocial en el trabajo y del desarrollo de las organizaciones saludables” (Salanova, Martínez y Llorens, 2005).

Su objetivo es asegurar el funcionamiento óptimo, así como potenciar el bienestar psicosocial y la calidad de vida laboral y organizacional (Salanova, Martínez, y Llorens, 2014).

Da respuesta a dos preguntas clave:

¿Cómo son las organizaciones positivas?
¿Qué caracteriza a los empleados positivos?

Desde esta perspectiva es importante conocer:

5.2. Ámbitos de estudio de la Psicología Organizacional Positiva

La psicología positiva se define como el estudio científico del funcionamiento humano óptimo (Seligman, 1999). Sus fundadores, Martin Seligman y Mihail Czikszentmihalyi en el año 2000, indican que el objetivo de la psicología positiva es catalizar un cambio de punto de vista de la psicología tradicional enfocada en las cosas que no funcionan y enfocarse en las que sí funcionan y funcionan bien.

La psicología positiva permite clasificar las principales fortalezas y virtudes de las personas con el objetivo de medirlas y desarrollarlas para mejorar la vida de las personas.

Aplicado al contexto organizacional, podemos establecer tres ámbitos de estudio de la Psicología Organizacional Positiva (POP):

Haz clic sobre cada uno para que conozcas su descripción.

5.3. Concepto de organización positiva

Hoy en día, las organizaciones saben que si quieren sobrevivir, deben considerar la organización como un todo, enfocándose en el bienestar integral de los trabajadores y equipos de trabajo.

La POP sienta las bases para el fomento del bienestar integral, aplicada al contexto específico del trabajo, es decir, para el desarrollo de las organizaciones positivas.

Existen diferentes enfoques para conceptualizar una organización positiva.

Wilson y colaboradores (2010), definen una organización positiva como:
Una organización caracterizada por invertir esfuerzos de colaboración, sistemáticos e intencionales, para maximizar el bienestar de los empleados y la productividad, mediante la definición de puestos bien diseñados y significativos, de ambientes sociales de apoyo, y finalmente mediante las oportunidades equitativas y accesibles para el desarrollo de carrera y del balance trabajo-vida privada.

Los hallazgos de la investigación llevada a cabo por estos autores refuerzan el rol fundamental del ambiente social y del clima organizacional en el desarrollo de la efectividad de una organización. Desde esta perspectiva, se enfatiza la importancia de los aspectos interpersonales en el trabajo y cómo estos influyen en la naturaleza y en las relaciones interpersonales del mismo.

Cooper y Cartwright (1994) definen una organización positiva como:
Una organización saludable que se caracteriza por tener éxito financiero, así como una fuerza laboral física y psicológicamente sana y que además, es capaz de mantener un ambiente de trabajo y una cultura organizacional saludable y satisfactoria.

Salanova y colaboradores (2014) definen una organización positiva como:
Una organización que combina dos elementos básicos: es saludable y resiliente, desde donde surge el modelo HERO (Healthy & Resilient Organization) que hace referencia a las organizaciones con estas características.

Las organizaciones positivas fomentan el nosotros, puesto que su idiosincrasia reside en la evaluación de la salud organizacional, atendiendo a la percepción no sólo de las personas, sino de los propios grupos de trabajo y de la propia organización (Salanova et al., 2014).

En general, una organización positiva es capaz de desarrollar resultados organizacionales positivos en términos de rendimiento del equipo y de la propia organización, además fomenta la calidad y el compromiso con la sociedad.

Con la finalidad de lograr estos resultados, una organización positiva integra lo siguiente:

Prácticas organizacionales saludables

Conciliación vida profesional-vida privada
Prevención del mobbing (violencia psicológica en el lugar de trabajo)
Salud psicosocial
Comunicación organizacional

Recursos saludables

Autonomía
Feedback positivo y oportuno
Clima de apoyo
Coordinación del trabajo en equipo
Fomento de líderes transformacionales

Desarrollo de la salud en los equipos de trabajo

Eficacia
Emociones positivas
Confianza
Engagement
Resiliencia frente a la adversidad

5.4 Modelos teóricos de las organizaciones positivas

Existen diferentes modelos teóricos sobre organizaciones positivas:

Haz clic sobre cada factor para que conozcas su descripción.

Organizaciones positivas y desarrollo organizacional (Delery y Shaw, 2001)

Estudia las organizaciones positivas desde la dirección de recursos humanos e identifica las características de las empresas explorando los sistemas de trabajo denominados high performance.

Optimización del capital psicológico positivo (PsyCap)

Las organizaciones positivas (saludables) son capaces de atraer y retener a los trabajadores más productivos y con más talento y buscan el mayor éxito en la gestión de costos y competitividad (Luthans y Youseff, 2004).

Organización positiva como organización saludable

El modelo estudia la salud de los empleados y variables referidas al contexto organizacional y el rendimiento de la empresa. La validación de este modelo presenta algunas limitaciones:

Los datos se recogen utilizando una única fuente de información (los propios empleados) con lo que puede aparecer un sesgo potencial en los datos, al tratarse de datos subjetivos.
Los constructos del modelo se ponen a prueba únicamente a nivel individual, centrándose en la persona, a pesar de que las premisas del modelo requieren examinar los datos de manera colectiva (DeJoy et al., 2010).

HERO (Healthy & Resilient Organization)

Es un modelo heurístico e integrador que enfatiza el carácter saludable y resiliente de las organizaciones positivas. Constituye una metodología científico-aplicada para la evaluación y el fomento de organizaciones positivas desde una perspectiva holística, integral, positiva y colectiva.

El modelo HERO integra resultados empíricos y teóricos que provienen de diferentes áreas, como estrés laboral, Gestión de Recursos Humanos (GRH), comportamiento y Psicología Organizacional Positiva (POP).

Está integrado por tres componentes: recursos y prácticas organizacionales, empleados saludables y resultados organizacionales saludables.

5.5 Componentes del modelo HERO

5.5.1 Recursos y prácticas organizacionales saludables

El primero de los componentes del modelo se refiere al despliegue constante de actividades positivas que están dirigidas a que la organización logre sus objetivos.

La Psicología Organizacional Positiva (POP) proporciona las bases para identificar las dimensiones concretas de recursos y prácticas, las cuales están conectadas con los niveles de bienestar en los empleados y con sus resultados.

Es importante diferenciar los recursos laborales en tres categorías principales: recursos de tarea, recursos sociales y prácticas organizacionales saludables.

5.5.2. Empleados saludables

El segundo de los componentes del modelo hace referencia al nivel de recursos psicológicos positivos que tienen los empleados/equipos que hacen que se sientan bien, que sean resilientes, con alto grado de control y que tengan un impacto positivo en el trabajo en términos de resultados económicos o de calidad (Hobfoll, et. al, 2003).

Avey et al. (2010) encontraron que el capital psicológico: eficacia, esperanza, optimismo y resiliencia, se relacionan con el bienestar en el trabajo y con resultados deseables a nivel organizacional, como es el desempeño a lo largo del tiempo.

Esta relación entre empleados saludables y resultados organizacionales saludables también se obtiene cuando el nivel de análisis es colectivo. Esto es, las relaciones entre PsyCap, confianza, engagement, satisfacción, conductas de ciudadanía, desempeño y calidad de servicio son más fuertes cuando estas variables se tratan a nivel colectivo, considerando ya no individuos, sino grupos y organizaciones.

A pesar de que existen múltiples indicadores de empleados saludables, son tres los que más sobresalen en la investigación científica: creencias de eficacia, engagement y resiliencia (Salanova et al., 2012).

5.5.3. Resultados organizacionales saludables

El tercer elemento del modelo son los resultados organizacionales saludables. Estos se relacionan con el nivel de excelencia de los productos/servicios y con las buenas relaciones con el entorno y la comunidad.

Corbett (2004) señala que una organización saludable es aquella que adopta una estrategia basada en la excelencia, obtiene grandes resultados y sus líderes comprenden la relación dinámica y el equilibrio que existe entre empleados, clientes y otros agentes clave. Sin embargo, estas definiciones olvidan temas como la responsabilidad social, la lealtad y la satisfacción del cliente, que son fundamentales para comprender la esencia de las organizaciones positivas.

Salanova y colegas (2012) indican que una organización positiva (saludable y resiliente) mantiene relaciones positivas con el entorno, es decir, con las comunidades locales y la sociedad en general, así como con sus clientes. Estas relaciones positivas se consiguen mediante la cooperación entre compañeros y el apoyo de otras compañías y organizaciones, lo cual favorece la responsabilidad social.

Existe también evidencia de lo que se conoce como el fenómeno del espejo de la satisfacción, que describe la relación que existe entre la satisfacción laboral de los empleados y la satisfacción de los clientes, mostrando que los empleados que están satisfechos desarrollan mejor su trabajo y contribuyen a incrementar los niveles de satisfacción de los clientes y a que estos perciban que los empleados son más empáticos con ellos.

Lee el caso y contesta las preguntas. Sube tu actividad en la sección de tareas, en el apartado del Caso 1 .

Referencias

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