Contexto
En este tema se revisarán los recursos laborales de tipo social: el concepto, los tipos de recursos y las principales consecuencias que tienen en el desarrollo de las organizaciones positivas.
Explicación
8.1 Definición de recursos laborales del tipo social
Los recursos laborales de tipo social son aquellos que se emplean cuando se trabaja con o para otras personas. Comprenden el ambiente social del trabajo, como clima laboral, apoyo social, confianza y relaciones interpersonales. Permiten incrementar las relaciones positivas de los empleados con sus compañeros de trabajo y con sus jefes (Cifre, Salanova y Ventura, 2009).
Estos recursos sociales forman parte de lo que Luthans y Youssef (2004) llaman ‘capital social’ de la organización. Abarca las relaciones interpersonales, intergrupales e interorganizacionales, redes sociales y conexiones de trabajo, además de recursos intragrupales, estructura social y dinámicas culturales. En este contexto la confianza resulta un recurso clave ya que actúa como agente de vinculación para que las redes sociales y las personas desarrollen todo su potencial (Cifre, Salanova y Ventura, 2009).
8.2 Recursos sociales más importantes
En este sentido, Marks, Mathieu y Zaccaro (2001) indican que el trabajo en equipo puede desarrollarse a través de dos procesos:
Lee el caso y contesta las preguntas. Sube tu actividad en la sección de tareas, en el apartado del Caso 4.
8.3 Principales consecuencias de los recursos sociales
La investigación llevada a cabo a nivel colectivo en grupos de trabajo y supervisores señala que fomentar los recursos sociales (clima de apoyo, coordinación y liderazgo positivo) tiene un impacto en los niveles de bienestar (eficacia colectiva, engagement, resiliencia) y desempeño de los equipos (Salanova et al., 2012).
Otro tipo de contacto social que también se ha investigado e influye en el bienestar y enriquecimiento de los empleados es el apoyo recibido por parte de la organización para fomentar el equilibrio familia-trabajo. Las percepciones sobre el apoyo del supervisor hacia la familia de los empleados predicen satisfacción y compromiso organizacional (Odel-Dusseau y Britt y Greene-Shortridge, 2013).
La confianza organizacional supone una ventaja competitiva, ya que desarrolla la estabilidad de la organización y el bienestar de sus miembros (Andersen, 2005). En aquellos grupos que muestran mayor confianza en el líder se observa una mejora significativa en los niveles de involucramiento, experimentan más vigor, dedicación y absorción en el trabajo, así como más satisfacción, compromiso, conductas de ciudadanía organizacional y resultados organizacionales positivos (Acosta, Salanova, y Llorens, 2012).
La investigación sobre el recurso de supervisión adecuada demuestra su impacto en el desarrollo de la salud integral en las organizaciones.
La investigación ha puesto en evidencia que la justicia organizacional genera una mejora significativa en los niveles de satisfacción, compromiso y conductas de ciudadanía organizacional, así como en los niveles de cumplimento de las normas organizacionales y estima colectiva (Costa, 2003). Además, incrementa los niveles de engagement en el trabajo y el desempeño (Cropanzano, R., 2005). En cuanto a la relación con el cliente, la investigación demuestra que la justicia organizacional beneficia las conductas extra-rol hacia los clientes de la organización y las conductas de ayuda, por consecuencia, la satisfacción de los clientes aumenta (Martínez-Tur, Peiró, Ramos y Moliner, 2006).
Cierre
“La felicidad es una cuestión de equilibrio. Demasiado placer sin propósito puede ser destructivo. El hedonismo sin la búsqueda de significado deja a la mayoría de la gente sintiéndose vacía. Sin embargo, tener demasiado propósito sin que realmente nos sintamos bien también deja algo que desear. La máxima felicidad incluye tanto el placer como el significado” (Diener y Biswas-Diener, 2008, p.249).
Revisa a continuación el Checkpoint:
Asegúrate de comprender:
Referencias