Tema 1. Aprendizaje continuo

Manejar una organización donde se promueva el cambio organizacional es una tarea muy retadora para los líderes actuales, pues en la era de la transformación digital no existe otra forma de permanecer en el mercado si no hay una adaptación continua a las necesidades cambiantes de la sociedad.

¿Cómo puedes fomentar la cultura del cambio? Uno de los elementos fundamentales es ayudar a los colaboradores a tener un aprendizaje constante en su día a día, pero antes de eso es necesario guiarlos a desaprender las prácticas pasadas para facilitar el nuevo conocimiento.

En esta experiencia educativa desarrollarás una visión del aprendizaje continuo, tomando como base los conceptos de desaprendizaje y aprendizaje organizacional, de manera que tengas las habilidades necesarias para construir un entorno de aprendizaje para responder a las necesidades cambiantes y continuas del mercado actual. Sin duda, una característica fundamental para complementar tus habilidades de líder empresarial.

Los líderes en la actualidad deben tener una visión diferente en todos los sentidos, pues las tecnologías han avanzado a pasos agigantados y el entorno de aprendizaje ahora es más completo, por ello, todo líder debe comprender cómo gestionarlo.

De acuerdo con Edenred (s.f.), el entorno personal de aprendizaje (EPA) es el compendio de fuentes de información, conexiones, herramientas y tareas que las personas usan continuamente en su proceso de aprendizaje, esto incluye todo lo necesario para identificar, ordenar, generar y compartir conocimiento.

Para aprender a gestionar adecuadamente un EPA, se debe contar con tres elementos:

Figura 1. Elementos para gestionar un EPA.

Es importante que, como alto mando y tomador de decisiones organizacionales, promuevas la cultura de entornos personales de aprendizaje, por ejemplo:

• Incluir como parte de tu estrategia, alguna capacitación que pueda complementar la gestión del aprendizaje de los colaboradores.


• Realizar un programa de ejercicios aplicados al entorno.


• Hacer sesiones de aprendizaje plenario.

El EPA puede usarse constantemente a lo largo de la vida a través de identificar la forma más fácil de aprender de cada persona, tomando en cuenta su propio ritmo y necesidades específicas.

En la era de la transformación digital, la mayor parte de las personas utilizan medios digitales y tecnológicos para aprender, pues la interacción diaria es con diversas redes sociales y diversos recursos en línea.

Todo esto conforma un ecosistema digital que facilitará el entorno personal de aprendizaje. Es necesario conocer que aprender a gestionar el conocimiento es más sencillo si se seleccionan las herramientas correctas que faciliten la interacción con los recursos (PMK Digital Learning, 2020):

• Gamificación: tecnologías que fomentan el pensamiento crítico a través de juegos de apoyo para la toma de decisiones complejas, por ejemplo, Spinify, The Talent Games, Kahoot o Talent Cards.


• Aprendizaje móvil: a través de tabletas, celulares inteligentes y otros dispositivos se puede impulsar el aprendizaje de una manera más activa y en los tiempos disponibles para cada persona, por ejemplo, implementar un sistema de cursos en línea donde accedan desde una aplicación móvil o tabletas, o crear una aplicación móvil donde los colaboradores vayan ganando “medallas” conforme avanzan en el aprendizaje.


• Microaprendizaje: apoyo para las necesidades específicas, como ayudas de aprendizaje justo a tiempo, capacitación, aprendizaje informal, entre otras, por ejemplo, crear blogs específicos, wikis de temas selectos o infografías de apoyo para ciertas temáticas.

Impulsar a la fuerza laboral a crear sus propios entornos personales de aprendizaje puede contribuir a la estrategia de negocios con un enfoque en mejorar el rendimiento y los resultados. Implementar el EPA ayudará a tener un mejor entorno de aprendizaje y formación organizacional, además, brindará los siguientes beneficios (PMK Digital Learning, 2020):

• Consolidar el conocimiento organizacional de una forma sencilla.


• Implementar mejoras en las tareas y los procesos.


• Contribuir al logro de los objetivos estratégicos.


• Incrementar la retención de talento y ayudar a los colaboradores a crecer profesionalmente.


• Mejorar la productividad individual.


• Mejorar la alineación de los colaboradores a los objetivos organizacionales.


• Fomentar la cultura de formación organizacional.

Si decides implementar una cultura de entorno personal de aprendizaje, lograrás que el contexto para los colaboradores sea más flexible y dinámico, que los equipos tengan una mejor productividad y, por ende, que la organización sea efectiva, eficiente y sostenible. Además, lograrás mejorar el ambiente organizacional a través de la creación de una sinergia positiva entre los miembros de la organización.

Cuando las organizaciones se expanden, comienzan a tener cierta incertidumbre al tener la necesidad de implementar cambios organizacionales para mejorar o evolucionar.

Actualmente, las organizaciones que no son capaces de generar nuevas estrategias que les permitan adaptarse a las necesidades del mercado y de los usuarios o clientes finales, corren el riesgo de desaparecer.

Si fomentas la cultura del aprendizaje continuo en la organización, la transformación será más sencilla y los colaboradores estarán acostumbrados a adaptarse a cambios de todo tipo (habilidades, procesos, sistemas, etc.). Además, se asegurará una mejora colectiva, donde el conocimiento organizativo podrá brindar resultados sostenibles para todos los participantes y lograrás que tu equipo de trabajo contribuya a alcanzar los objetivos del negocio.

El aprendizaje organizacional tiene una gran importancia en el rol del líder empresarial, incluyendo todos los mecanismos para establecer una cultura de conocimiento en la organización.

En 1995, Nonaka y Takeuchi establecieron una teoría para la creación del conocimiento organizacional. Dicho modelo hace una distintiva a nivel individual, grupal, organizacional e interorganizacional; ofrece una propuesta de creación de conocimiento en espiral (Aguilera, 2021).

Los autores definieron el conocimiento como “un proceso dinámico humano de justificación personal de creencias hacia la verdad”.

La base del modelo hace una referencia al conocimiento tácito y explícito, pues existe una relación en cuanto a la conversión de un conocimiento a otro. El conocimiento tácito es más un conocimiento personal y contextual, que regularmente es difícil de comunicar y volverlo formal; el conocimiento explícito es aquel que puede transmitirse de una manera fácil a través de alguna manera o tipo de lenguaje.

El modelo reconoce que ambos conocimientos se encuentran presentes en cualquier organización y se llegan a desarrollar en cuatro principales etapas (Angulo, 2017):

• Socialización: el conocimiento tácito se transfiere a través de la experiencia (socializando); incluye el reconocimiento y la aceptación de creencias, emociones y modelos mentales.


• Exteriorización: es la representación explícita del conocimiento. Se obtiene a través de diversas maneras de expresión, como metáforas, analogías y conceptos; son ventajas para la organización para que realice procesos creativos.


• Combinación: se refiere a transformar nuevos conocimientos explícitos. Se adquieren a partir de otros conocimientos explícitos existentes, es decir, pasa de explícito a explícito. Por ejemplo, las conversaciones, las juntas, los correos electrónicos, etc.


• Internalización: es la transformación de conocimiento explícito a tácito. Es un proceso donde participa el aprendizaje a través de la experiencia de otras personas; se puede convertir ese conocimiento en algo propio.

Figura 2. Conocimiento tácito y explícito

Tomando como base el modelo, los líderes empresariales deben buscar las condiciones y el contexto correcto para facilitar la interacción entre las personas. Asimismo, deben facilitar la creación, transferencia y almacenamiento del conocimiento, no solo a nivel organizativo, sino a nivel individual, proporcionando herramientas y tecnologías que se adapten a las necesidades de cada departamento, proyecto y, en general, de la organización.

Existen cinco condiciones para que se implemente el espiral de conocimiento a nivel organizacional. Como líder, es necesario que seas promotor de ellas (Aguilera, 2021):

• Intención: es esencial en la estrategia corporativa en términos de gestión del conocimiento; se necesita tener claro el tipo de conocimiento que se debe presentar en su sistema de gestión.
• Autonomía: el personal de la organización debe tener autonomía como lo considere el negocio; se permite que haya oportunidades, dejar que la cultura de las ideas fluya en la organización para incrementar la motivación de los empleados para la generación y aportación del nuevo conocimiento al sistema
• Fluctuación y caos creativo: salir del área de confort y pensar en nuevos enfoques durante escenarios complejos o impredecibles, dichos escenarios motivan el trabajo en equipo y la interacción entre las personas para generar conocimiento nuevo.
• Redundancia: es cuando se provee información duplicada y repetida; también promueve el intercambio de conocimiento tácito en la empresa.
• Variedad de requisitos: en los ambientes dinámicos, los requerimientos serán cambiantes, así que es necesario aprender a interpretarlos de una forma rápida y con la capacidad de adaptarlos para facilitar el acceso de información en la organización.

El desaprendizaje es un proceso de inversión de los horizontes de significado que cada sujeto a sedimentado, en ocasiones, de forma acrítica durante su trayectoria formativa y profesional.

Implica entender el contexto y la estructura sobre la percepción de la realidad, así como el modo de interpretar el mundo (Medina, Claries y Nolla, citado en Mesa, 2018).

Desaprender o deconstruir es tener la mente abierta para dar el beneficio de la duda a cosas nuevas; es suspender de la mente las formas habituales de hacer las cosas y así abrirse a nuevos horizontes.

El proceso de desaprendizaje tiene que ver con una ruptura, autocrítica y la capacidad de construir nuevamente la base bajo conceptos nuevos. Por ello, es necesario lograr tres rupturas principales (Medina, Claries y Nolla, citado en Rengifo, 2020).

• Ruptura y/o negación de las verdades absolutas: tiene que ver con romper el juicio personal e incorporar la duda en el pensamiento. Se debe enfrentar el problema de la racionalización para dar pie a la racionalidad, es decir, pasar de encerrarse a una sola verdad a algo que pueda abrirse al cambio con una concepción más sencilla.


• Ruptura y/o negación de las miradas únicas y simplificadoras: buscar romper con la mirada binaria donde solo existe una forma de hacer las cosas y todas las demás son inválidas. Se debe romper el paradigma de la simplicidad y obviar que no existen mejores formas de hacer las cosas.


• Ruptura y/o negación de la racionalidad técnica como única forma de conocimiento: esto tiene que ver con la formación profesional que va cambiando lentamente, donde se egresa aprendiendo algo de una manera y no buscan reaprender.

En el contexto organizacional, es de gran importancia que los líderes sean quienes promuevan y empujen el cambio, lo que implica desaprender y aprender.

En este aspecto, los líderes deben gestionar y propiciar el cambio en la cultura organizacional, bajo el apoyo del área de recursos humanos o calidad y procesos.

Esto no se puede lograr si la cultura del cambio no se fomenta desde el liderazgo. Como líder, debes considerar los siguientes factores:

• Identificar claramente lo que se debe desaprender.


• Fomentar la formación y el crecimiento de los colaboradores, utilizando plataformas de capacitación con tecnología de punta, adaptada al uso en computadoras, tabletas e incluso celulares, lo que puede promover más la motivación de reaprender.


• Promover el cambio, llevar la reflexión a todos los niveles sobre la importancia y la buena actitud para deshacerse de los viejos paradigmas y adaptarse a los modelos nuevos.


• Hacer un análisis con los diversos departamentos para obtener ideas y mejorar la estrategia de desaprendizaje.

En la actualidad, un enfoque en el cambio organizacional como parte de la cultura ya no es solo una ventaja competitiva, es una necesidad para lograr mantenerse en el mercado.

Pese a los avances tecnológicos y formativos, el aprendizaje y el desaprendizaje en la organización aún presentan varias dificultades. Todavía existen algunas preguntas por resolver y formas que puedan volver más efectiva la labor del liderazgo para establecer una cultura organizacional. Sin embargo, esta experiencia educativa te ha dado una perspectiva diferente sobre las habilidades necesarias para que puedas conseguirlo.

Para concluir, reflexiona sobre las siguientes preguntas:

• ¿Cuál es la importancia de las decisiones del liderazgo en la cultura organizacional que se enfoca en el cambio?


• ¿Qué estrategias de liderazgo pueden implementarse para fomentar el aprendizaje continuo?