El rompimiento de paradigmas actuales no es nuevo. Esta búsqueda tiene siglos y cada cierto tiempo, aparecen representantes importantes que logran movilizar a la sociedad en pro de la igualdad de géneros. En el siglo XX, una de las mujeres que representaban el movimiento era Simone de Beauvoir quien, en su libro El segundo sexo, plasmó los orígenes de la postura feminista. Algo que recalcó, es que las mujeres imitan las conductas "masculinas" para eliminar comportamientos y características asociadas a la mujer. Esto bajo la premisa que entre menos características femeninas tenga una mujer más apta será para verse como una figura de autoridad y respeto; sin embargo, una mujer que actúa así, todavía es criticada por la falta de hijos o esposo, como si la falta de estos diera por hecho que no es una mujer completa (Bernal y Moreno, 2017).

En la actualidad la mujer representa casi el 50% de la población trabajadora y en países desarrollados tiene niveles educativos más altos que sus compañeros varones. Entonces, ¿por qué no hacer partícipe a la mujer? Si bien, se pudiera pensar que la mujer ha tenido un papel cada vez más activo en el ámbito laboral y se han creado leyes que secundan estas acciones, la verdad es que hasta el día de hoy, pocas mujeres ocupan puestos directivos o importantes en la sociedad.

Algunos países han creado cuotas, donde se pide un mínimo de participación de mujeres en puestos ejecutivos. México aún no tiene estas cuotas de género en consejos administrativos o posiciones de alta dirección, pero sí en legislaciones electorales que dependen de la entidad federativa.

Las cuotas de género tienen como principal objetivo aumentar el número de mujeres que participan en puesto ejecutivos y disminuir el tiempo en que pueden alcanzarlos. Sin embargo, en revisión del éxito que han tenido las cuotas en países como Noruega, que es considerado uno de los países pioneros en el tema, veremos que falta trabajo y participación de las mujeres. Si bien, se ha logrado que las mujeres tengan una participación del 37.9% en puestos ejecutivos, sólo en el 2% de las empresas que cotizan en la Bolsa, tienen como CEO una mujer (Debeljuh, Idrovo y Bernal, 2015).

Tanto en México como en otros países, las mujeres siempre encuentran dificultades para obtener cargos directivos, incluso en empresas que se promocionan como compañías femeninas, como Manpower o Avon, las mujeres sólo representan alrededor del 20 al 25% de los puestos directivos (Bernal y Moreno, 2017). Claramente, el reto de las organizaciones de hoy es la transformación de la cultura organizacional, así como la metodología de trabajo y los estilos de dirección, para crear oportunidades de crecimiento sin importar el género. De esta manera, se aminorará la famosa fuga de talentos y la rotación.

Según el Foro Económico Mundial, México es el quinto lugar de los países con la peor brecha de género en América Latina, posicionándose en el número 81 de 144 naciones del ranking mundial. Este ranking mide cuatro ejes: participaciones y oportunidades económicas, acceso a la educación, salud, supervivencia y empoderamiento político. Haciendo énfasis en la oportunidad económica, una mujer mexicana gana en promedio 11,861 dólares anules, mientras que un hombre mexicano gana 23,913 dólares anuales por el mismo puesto (Martínez, 2017).

En la medición internacional, Islandia, Noruega y Finlandia encabezan el conteo. En el extremo opuesto están Yemen, Pakistán y Siria con las peores desigualdades entre el género femenino y masculino.

Este techo de cristal no sólo se encuentra en la política o en las empresas, sino también en áreas como la música o las artes, donde pocas mujeres destacan. La revista Nature Materials, en su artículo Rethink your gender attitudes, explica cómo afectan los sesgos cognitivos en la igualdad de género, un ejemplo es que se cree que las mujeres son más atractivas, pero menos competentes en ciertas áreas, como las matemáticas o la física, consideradas tradicionalmente áreas masculinas. Esto quiere decir que los estereotipos de género de la sociedad crean a su vez prejuicios de género que influyen en todas las áreas.

Es importante recalcar los términos género y sexo, debido a que el techo de cristal es causado por la manera en que se percibe el género femenino, lo cual repercute en las diferencias salariales, las oportunidades de promoción y su impacto en los niveles directivos.

En la siguiente tabla se enumeran los estereotipos asociados a cada género:

Como observamos, las cualidades masculinas son las que más se asocian a posiciones de liderazgo, pero pocas personas se cuestionan qué es el liderazgo. Se podría decir que los líderes son carismáticos, tienen una enorme influencia en grupos y los conducen a cumplir los objetivos que se proponen. Sin embargo, en esta definición sólo cabe un reducido número de personas que saben manejar y guiar grupos. Además, el liderazgo no pertenece a unos cuantos, es algo mucho más extendido. Está presente en todas las actividades en las que haya relaciones humanas: en la familia, los amigos, la comunidad, las asociaciones, el trabajo; pues se establecen lazos e intercambios de influencia entre unas personas y otras. Este liderazgo que se ejerce de forma natural y espontánea en la vida cotidiana se transforma en una herramienta básica para el trabajo cuando se aplica en las organizaciones, constituyendo una de las variables imprescindibles para conseguir el éxito de las ideas y proyectos.

Hay que recordar que el liderazgo tiene como objetivo principal facilitar que todas las personas den su punto de vista. La influencia necesita de alianzas y es un error liderar en solitario. También en las organizaciones es necesario buscar coaliciones y crear grupos de influencia. Compartir la información, democratizar las decisiones, sin miedo a la pérdida de poder para lograr los objetivos. Gracias a la educación que reciben, las mujeres tienen una mayor capacidad de comunicación y pueden aprovecharla para establecer alianzas.

El ser líder no obliga a estar disponible en todo momento. El liderazgo deber ser una propuesta de cuidado y respeto. No es sano estar permanentemente disponible para las organizaciones, asociaciones o para el movimiento. Los estilos de liderazgo actuales han fracasado y como consecuencia han creado sociedades ansiosas y ocupadas. Entonces, las mujeres tienen dos opciones: una, copiar los modelos hegemónicos tanto en los rasgos externos (el vestir, la forma expresarse, los usos del tiempo, etc…) como en las actitudes en el ejercicio del poder, aspiraciones y ambiciones; la segunda, inclinarse a actitudes y valores que revalidan un modelo de liderazgo más dialogante, democrático y flexible.

A continuación, se hace una comparación entre los modelos tradicionales de liderazgo y el liderazgo dialogante y flexible (o asertivo) (Payeras, 2004):

Lee atentamente la siguiente información:

Si se adopta el segundo modelo, se pondrían en operación las siguientes cualidades:

1. Capacidad para atraer, entusiasmar, para mostrar confianza en los objetivos que queremos conseguir.
2. Capacidad para pensar y resolver los problemas de forma creativa e innovadora.
3. Capacidad para escuchar, entender e integrar a cada una de las personas de forma individual, activando lo mejor de su personalidad.

Las redes de comunicación también deben de cambiar con los nuevos liderazgos. Si observamos estos canales, podríamos identificar tres tipos: cadena, rueda y vías múltiples; en la última las personas intercambian ideas, información, conocimientos y recursos para su beneficio mutuo (Payeras, 2004).

Algunas prácticas para trabajar en el empoderamiento de las mujeres y visibilizar su talento frente a consejeros e inversionistas (Debeljuh, Idrovo y Bernal, 2015).

1. Dirigir juntas de trabajo eficientes. Cada miembro del consejo debe tener claro para qué está en el consejo y cómo espera que sea su contribución. Es importante recalcar que el objetivo de la compañía puede cambiar y, por ende, el propósito del consejo, lo que a la larga requerirá nuevos talentos.
2. Nadie enseña cómo ser consejero, es un reto estar actualizado. Habrá que construir la confianza de los otros con base en su formación profesional.
3. Comúnmente se cree que las mujeres llegan a puestos directivos solamente por ciertas características que esperan que tengan los directivos, por ejemplo, que se tenga más tacto o un manejo de grupos efectivo. Para separar estas características femeninas, se recomienda que la mujer desarrolle las 5 A: Autoestima, Asertividad, Autonomía, Aprendizaje y Acción.
4. Recordar que no se nace líder, es una capacidad que se desarrolla para dirigir grupos que, a su vez, resolverán problemas complejos. Esto quiere decir que hay que hacer énfasis en la contribución y no en la posición.
5. Salirse del modelo masculino de hacer negocios y aportar desde la feminidad.
6. No esperar la decisión del jefe. Hay que tener confianza en sí mismas y animarse a levantar la voz, atreverse a opinar diferente, esto aporta valor agregado.
7. Saber administrar el poder. Hay que controlar la pasión que desencadena tenerlo para ser una influencia positiva en otros.

Antes de iniciar con el presente tema, ve los siguientes videos:

Toda revolución económica supone un nuevo reparto del trabajo, la producción y la renta, algunos países se han adaptado a la cuarta revolución industrial y están cambiando la economía mundial, mientras que otros, necesitarán trabajar más. Hoy por hoy, nos encontramos ante la paradoja tecnológica, ya que hemos hablado de que la tecnología tiene que propiciar una sociedad más igualitaria e incluyente. Por desgracia, la globalización y la digitalización, hasta el momento, han fomentado países menos igualitarios y disfuncionales en la distribución de la renta, esto con efectos acumulativos e irreparables.

Sin duda, el nuevo marco de la nueva economía global incluye nuevas condiciones, nada fáciles de desentrañar: adaptación intelectual, política, institucional y productiva. Lo que sí sabemos es que es necesario reivindicar la movilidad social y la meritocracia como criterio de asignación social.

A lo largo del presente subtema no pretendemos dar una cátedra sobre los problemas que genera la desigualdad, lo que pretendemos es enmarcar y aumentar, una serie de decisiones estratégicas cooperativas que pueden ser implementadas a nivel global, regional y nacional, de acuerdo con la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL, 2018):

Se dice que el 2020 será el año que cambiará al mundo, pues muchas de las tecnologías que has estudiado llegarán a su plenitud y la transformación se instalará en la sociedad. Puede que al llegar el 2020 nada de esto suceda, pero si sucede este cambio, ¿estás preparado? El mundo ha cambiado, es muy probable que tus abuelos se sorprendan con Uber, Airbnb o Amazon y así suceda con las innovaciones que se avecinan. No hay que temer: aunque muchas ocupaciones desaparecerán, otras sólo evolucionarán a través de la especialización.

"Si hay algo en lo que las grandes mentes de este siglo coinciden es en que no estamos en una crisis, sino que hemos llegado al final de un ciclo. El mundo está siendo revolucionario, en todos los campos del saber y el que hacer humanos y todos, si no queremos ser víctimas sino protagonistas, tendremos que reinventarnos. Y este proceso nos exigirá flexibilidad, pasión, imaginación, creatividad, compasión e innovación" (Muñoz, 2017).

 

Algunas de las competencias que requeriremos para afrontar los retos del presente son:

Antes vivíamos en una ecuación de certezas y hoy son las incertidumbres las que habitan los núcleos de las economías, las finanzas, las políticas, las demografías y las democracias. Menciona Muñoz (2017) que, actualmente confluyen tres nuevas revoluciones: la revolución agrícola, la revolución industrial y la revolución del conocimiento.

De acuerdo con Schwab (2017) en un informe del Foro Económico Mundial publicado en 2015, se identificaron 21 puntos de inflexión que darán forma a nuestro futuro mundo digital e hiperconectado. A continuación, se presenta una tabla que muestra los puntos de inflexión que ocurrirán antes de 2025, el objetivo de la tabla es que vislumbres cuáles podrán ser las profesiones del futuro:

Tabla 1. Puntos de inflexión que ocurrirán antes del 2025.
Fuente: Deep Shift. (2015). Technology Tipping Points and Societal Impact. Consejo de Agenda Global sobre el Futuro del Software y la Sociedad, Foro Económico Mundial.

El Foro Económico Mundial considera que en el próximo lustro se perderán cinco millones de empleos y Thomas Frey, futurista y director ejecutivo del Instituto Da Vinci, pronostica que más de 2,000 millones de puestos de trabajo desaparecerán hacia 2030 y que las máquinas se apoderarán del 47% de los empleos actuales.

"No es ningún secreto que en las próximas décadas desaparecerán todos los trabajos manuales susceptibles de ser sustituidos por una máquina o un ordenador, pero, además, se van a extinguir las posiciones intermedias que no sean capaces de crear valor añadido. La mano de obra del siglo XXI está siendo el pensamiento creativo. […] Todos los trabajos que no requieran creatividad van a desaparecer. El proceso de destrucción de empleo es inevitable, pero, como todo en esta vida, hay quien tiene más o menos suerte: habrá empleos que aguantarán quince o veinte años y otros que desaparecerán a buen seguro en menos de una década o quedarán reducidos a la mínima expresión, pues sus servicios (otrora mayoritarios) sólo serán demandados por pequeñas y nostálgicas minorías." (Ayuso, 2016)

Te sugerimos realizar una tabla similar con las tendencias tecnológicas que te interesen para descifrar cuáles son las nuevas habilidades y profesiones que se requerirán: