Liderazgo e innovación

Subtema 1. Las 5 fuerzas de poder del líder

Koontz et al., (2008) retoman las aportaciones de Jeffrey Pfeffer, investigador sobre liderazgo, recursos humanos y del poder en las organizaciones, de la Universidad de Stanford, y quien afirmó que para tener poder se necesitan los siguientes elementos:

1) La voluntad o el interés de ejercer el poder.
2) La habilidad para ejercer el poder.
3) Una posición en la estructura que otorgue un poder.

Agregando que el área tecnológica tenía una gran posición de poder en la década de los 80, en los años 90 fue la mercadotecnia la más poderosa; sin embargo en la actualidad la innovación es la posición más idónea para obtener poder. Además identificó seis atributos personales como fuentes de poder, los cuales son:

Atributos personales como fuentes de poder. Basado en Pfeffer, citado en Koontz et al., (2009).
Elaboración propia.

Pfeffer afirma que un líder debe ser consciente de sus fuentes de poder pues además de lograr que las cosas se hagan, logrará un cambio estratégico, Pfeffer afirma que un líder debe ser consciente de sus fuentes de poder pues además de lograr que las cosas se hagan, logrará un cambio estratégico, Koontz et al, (2008).

Comprendemos entonces que el líder, para tener poder debe quererlo, poder ejercerlo y también necesita una posición que se lo otorgue, pero, ¿de dónde obtiene estas fuerzas? Robbins y Coulter, (2011) identificaron cinco fuerzas de poder del líder: legítimo, coercitivo, de recompensa, experto y referente.

Cinco fuerzas de poder del líder. Basado en Tobbins y coulter, (2011).
Elaboración propia.

Los líderes más eficaces se basan en diversas formas de poder para influir en sus seguidores. Por ejemplo, un padre de familia tiene el poder legítimo pues jerárquicamente es superior; ejerce el poder coercitivo cuando sanciona algún mal comportamiento del hijo; aplica su poder de recompensa al premiar al hijo por su buen cumplimiento en la escuela; posee el poder de experto al enseñarle a cambiar una llanta y si su hijo lo admira, entonces tiene el poder referente.

Otro ejemplo puede ser Martin Luther King que tenía muy poco poder legítimo pero un alto poder de referencia, resultado de su magnética personalidad, la fortaleza de sus ideas y la forma en que movía a las masas.

Subtema 2. Cultivo de la confianza y empowerment

En el ambiente cambiante en el que se encuentran todas las organizaciones de hoy en día, es de vital importancia que el líder cultive la confianza y credibilidad de sus seguidores; es por esto que es importante comprender en qué consisten estos dos términos.

La credibilidad es el grado en que los seguidores perciben en su líder su honestidad, si es competente y si capaz de inspirar. No puedes seguir a alguien si esa persona no te inspira a través de estas características que lo hacen digno de confianza. La confianza, es la seguridad que tiene el líder de que este actúa de una forma íntegra, con habilidad y carácter suficientes para seguirle.

En la siguiente imagen se muestran los componentes de cada uno de estos dos términos de acuerdo con Robbins y Coulter, (2011):

Componentes de la credibilidad y la confianza. Basado en Robbins y Coulter, (2011).
Elaboración propia.

¿Por qué es importante que los seguidores confíen en sus líderes? Robbins y Coulter, (2011) responden esta pregunta al afirmar que la investigación ha demostrado una relación significativa entre la confianza en el liderazgo y la obtención de resultados laborales positivos, entre los que se incluyen: el desempeño laboral, el comportamiento de ciudadanía organizacional, la satisfacción en el trabajo y el compromiso organizacional.

Esto nos lleva a las siguientes sugerencias para cultivar la confianza:

Sugerencias para cultivar la confianza, (2015). Elaboración propia.

Estas sugerencias requieren de un nivel de inteligencia emocional que solo se adquiere a través de la madurez y del autoconocimiento, como lo menciona Ramos al citar a Goleman, (2013), el reconocimiento y manejo de nuestras emociones permite tener relaciones más saludables y establecer a largo plazo un verdadero liderazgo eficaz. A continuación se presentan las habilidades de la inteligencia emocional:

Habilidades de la inteligencia emocional. Adaptado de Ramos, (2003).
Elaboración propia.

Robbins y Judge, (2009) presentan los resultados de un estudio que analizó los éxitos y fracasos de 11 presidentes de Estados Unidos, desde Franklin Roosevelt a Bill Clinton; quienes fueron evaluados en seis cualidades: comunicación, organización, habilidad políticas, visión, estilo cognitivo e inteligencia emocional. Se encontró que la cualidad clave que diferenciaba a los exitosos (Roosevelt, Kennedy y Reagan) de los que no lo fueron (como Johnson, Carter y Nixon) era la inteligencia emocional.

No se profundizará en el tema, pero sí es importante considerar el concepto de inteligencia emocional y sus habilidades para la creación de una relación de confianza perdurable entre el líder y sus seguidores.

Empowerment a los empleados

El empoderamiento o empowerment es hoy por hoy uno de los temas más tratados y también más aplicados en la administración del recurso humano. El término empowerment “implica aumentar el poder de los empleados para que tomen decisiones” (Robbins y Coulter, 2001); pueden ser decisiones operativas como dar una respuesta satisfactoria a un cliente, realizar presupuestos, llevar el control de inventarios, etc. Por ejemplo en el super mercado HEB, se cuenta con varios gerentes además del gerente general (que siempre está pendiente del buen engranaje de los procesos), el gerente de cajas, puede resolver problemas que los clientes tengan al pagar sus artículos, tiene autoridad para obsequiar productos y evitar la molestia de un cliente impaciente por la falta de un precio; el gerente de perecederos resolverá cualquier problema que el cliente tenga en relación con este tipo de producto y también cuenta con el poder de tomar decisiones como el cambio de producto, aun el obsequio del mismo con tal de que el cliente se vaya contento. Para llevar a cabo esto es necesario que el empleado (equipo) cuente con conocimientos, destreza y experiencia para hacer su trabajo; que estén dispuestos a tomar riesgos para tomar decisiones de una forma autónoma y madura. El empowerment tiene éxito cuando la cultura de la organización está dispuesta a adaptarse a los cambios.

Un reciente estudio, llevado a cabo por la Universidad de California observó varias ventajas el empowerment, por ejemplo: satisfacción en el trabajo, el compromiso con la organización, más innovación, mejora de la productividad de los equipos, reducción del estrés, así como la disminución del ausentismo y de la rotación de los ejecutivos, (Bandeira, 2012).

Aquí tienes algunos ejemplos de resultados logrados a través del empowerment a los empleados, según Bohlander y Snell (2008):

Resultado del empowerment aplicado a los empleados

Empresa	Resultado del empowerment
Krafts Foods	Los empleados de la planta de alimentos de la empresa ubicada en Susse, Wisconsin, participaron en los cambios de rediseño del trabajo y en la formación de equipos que aumentaron la productividad y redujeron excedentes y el tiempo de ensamble.
Fábrica de Ford situada en Wayne, Michigan	Un grupo de empleados hizo una sugerencia que ahorró 115,000 dólares al año en la compra de guantes que usaban para protegerse cuando manejaban planchas de metal y vidrio. El grupo descubrió cómo lavar los guantes para que se pudieran utilizar más de una vez.
Avon Products	Atribuyó facultades a sus gerentes de minorías para mejorar las ventas y el servicio en los mercados de zonas urbanas marginadas. Al basarse en la creencia de que los gerentes de minorías comprenden mejor las necesidades de los residentes de esas zonas, Avon convirtió un mercado poco rentable en un área de ventas muy productiva.
Resultado del empowerment aplicado a los empleados. Basado en Bohlander y Snell, (2008). Elaboración propia.

Bohlander y Snell (2008) sostienen que “Un liderazgo efectivo en una organización con empowerment se destaca por tener gerentes honestos, que se preocupan y que son receptivos a nuevas ideas, y que muestran dignidad y respeto por los empleados como socios en el éxito de la organización”. Además es importante crear las siguientes condiciones para el empowerment:

Condiciones para el empowerment. Basado en Bohlander y Snell, (2008).
Elaboración propia.

Subtema 3. Liderazgo moral, liderazgo en línea y liderazgo multicultural

A continuación explicaremos el concepto de liderazgo moral porque es importante asegurarnos en qué parte del proceso queda la ética. Hasta hace muy poco que este concepto se empezó a considerar en el nivel administrativo y esto, debido a los grandes fraudes y escándalos corporativos tales como los del caso de Madoff; detenido por el FBI en el 2008 y que en la actualidad sigue teniendo repercusiones financieras, como se menciona en CNN Expansión (2014): “JPMorgan Chase & Co reportó una caída de 7.3% en sus ganancias trimestrales, después de que el mayor banco de Estados Unidos por activos pagará al Gobierno una multa por no informar sobre actividades sospechosas de fraude de Bernard Madoff”.

La ética forma parte del liderazgo en muchas formas. Por ejemplo, los líderes transformacionales han sido descritos como los que fomentan la virtud moral cuando tratan de cambiar las actitudes y los comportamientos de sus seguidores. Por otro lado es muy importante que el líder carismático sea auténtico pues de otra forma sería una manipulación de sus seguidores. Es por esto que el líder debe ser congruente; de una conducta impecable, prudente y respetuosa a la diversidad; atento a las necesidades mayores y no a las personales. Un líder moral tiene la seguridad de hacer lo correcto, y dormir tranquilo cada noche ¿tú, qué opinas?

Liderazgo en línea

La empresa Bimbo, que tiene presencia en Argentina, Brasil, Centroamérica, China, Colombia, España, Estados Unidos, Uruguay y Venezuela, es un ejemplo de la importancia del líder virtual y el desempeño efectivo de equipos virtuales.

A continuación te presentamos los principales retos del líder virtual (Robbins y Coulter, 2011):

Los retos del líder virtual. Elaboración propia.

En el caso de la comunicación, se debe cuidar el tono en que nos expresamos cuando no se está enfrente de la persona con la que se está hablando. Cuando hablamos de cara a cara y decimos alguna palabra que no es muy agradable, que no es lo que esperado o que no satisface al otro podemos recurrir al lenguaje corporal para suavizar el mensaje.

Otro aspecto es la estructura de los mensajes escritos (electrónicos); por ello vale la pena preguntarse ¿es un mensaje formal?, ¿las oraciones son completas y comunican claramente o se dejan abiertas a la percepción del seguidor?, ¿el mensaje transmite al seguidor el nivel adecuado de urgencia o de importancia? En relación al tono ¿está escrito todo en mayúsculas?; esto último es muy importante porque se suele tomar como equivalente a gritar.

Otro reto es el manejo del desempeño. Al definir el desempeño es importante definir metas, responsabilidades y forma en que se evaluará y asegurarse de que todos están en la misma sintonía. Para facilitar el desempeño se deberán eliminar los obstáculos, independientemente que estén a larga distancia y fomentar el desempeño a través de recompensas, muchas propuestas por los mismos seguidores, por ejemplo ¿qué prefieren, sueldos, prestaciones, otras oportunidades?, y asegurarse de que se proporcionen de manera oportuna después de haber logrado los objetivos.

Liderazgo multicultural

El líder se tiene que adaptar a las situaciones en las que tiene que ejercer su influencia. En este mundo globalizado, ya no es Estados Unidos el que tiene las más grandes empresas del mundo, entre 2005 y 2012 se redujeron de 176 a 132. Lo que provocó el incremento de la presencia de firmas de economías emergentes: en 2013, Brasil incluyó 8 compañías, México 3, mientras que Venezuela y Colombia se insertaron con 1. En cuanto a la zona BRIC (Brasil, Rusia, India y China), China secundó a Estados Unidos con 89 compañías, India colocó 8 y Rusia 7. Es por esto que ya no es suficiente con que el líder sepa hablar inglés y conozca las dimensiones culturales. Por ejemplo: es necesario que entienda que lo que culturalmente funciona en China es probable que no sea eficaz en México puesto que las barreras del lenguaje, la diversidad de estilos de liderazgo de culturas diversas, las formas de concebir la etiqueta en las negociaciones, casi todo lo relacionado con el modo de comportarse y con el pensamiento de la gente que puede influir en los negocios y se convierte en un reto para el ejecutivo (Roig, 2013).

Otra tendencia es que los trabajadores de la empresa no necesariamente tienen las costumbres o religión de la alta dirección, ante esto algunas compañías se han adaptado. Por ejemplo, en las empresas canadienses, en las que la mayor parte de su personal es musulmán, como en la empresa de telefonía Vonage, se les permite orar el Salat, en un horario que se ajusta dependiendo del lugar en donde se encuentre el fiel; en el caso de Toronto sus rezos son en el siguiente horario: “06:21, 7:44, 12:30, 14:56, 17:16 y 18:40” (Islamic Finder, 2014). En el momento indicado, dejan todo lo que estén haciendo y proceden a cumplir con su fe ¡Interesante!

Resultados de estudios relacionados con este tema indican que los subordinados de los líderes de negocios eficaces de cualquier país esperan que éstos proporcionen una visión poderosa y proactiva para guiar a la empresa hacia el futuro, así como tener una gran habilidad para la planeación” (Robbins y Coulter, 2011). A continuación te presentamos algunos hallazgos sobre el liderazgo multicultural:

Hallazgos selectos sobre liderazgo multicultural

Los líderes coreanos son paternalistas hacia los empleados.

Los líderes árabes que muestran amabilidad y generosidad sin que se les pida hacerlo son vistos por otros árabes como débiles.

Los líderes escandinavos y holandeses que distinguen a los individuos con elogios públicos es my probable que los avergüencen, no que les infundan ánimos.

Los líderes eficaces de Malasia muestran compasión al mismo tiempo que usan más un estilo autocrático que un estilo participativo.

Los líderes alemanes eficaces se caracterizan por una orientación alta hacia el desempeño, poca compasión, poca autoprotección, escasa orientación hacia los equipos, mucha autonomía y mucha participación.

Hallazgos selectos sobre liderazgo multicultural. Basado en Robbins y Coulter, (2011).
Elaboración propia.

El mundo está en constante cambio y es necesario estar preparado para la adaptación de forma inmediata. Las personas que forman parte del recurso humano de la organización son quienes marcan el rumbo de la misma. Es a través del liderazgo que las personas se alinean a la visión de la organización, aspecto necesario para su adaptabilidad. Esto es lo que se pretende lograr para la supervivencia y éxito.

¡Quiero más!

Mi Reflexión

Glosario

Confianza: Creencia en la integridad, el carácter y la habilidad de un líder.
Credibilidad: Grado en el que los seguidores perciben a alguien como honesto, competente y capaz de inspirar.
Empowerment: Implica aumentar el poder de los empleados para que tomen decisiones.
Poder legítimo: Poder que tiene un líder debido a su posición en la organización.
Poder coercitivo: Poder que tiene un líder debido a su capacidad de castigar o controlar.
Poder de recompensa: Poder que tiene un líder para otorgar beneficios o recompensas positivas.
Poder experto: Influencia que se basa en la destreza, las habilidades especiales o el conocimiento.
Poder referente: Poder que surge debido a los recursos deseables de una persona o a sus características personales.