8.1 Cultura

La cultura se define como el conjunto de creencias o forma de vida de una sociedad, e instituciones de una población que se van pasando de generación en generación, e incluyen el conocimiento, códigos de conducta, vestimenta, lenguaje, rituales, religión, características materiales, formas sociales, artes, interacciones, entendimiento y patrones de conducta que son aprendidos a través de la socialización (Pappas, 2022). Como parte de la cultura existen ciertos elementos importantes que hay que considerar, destacando (National Geographic, 2023):

• Compartida (apropiamiento): adquirir las formas creativas, temas o prácticas entre un grupo cultural y otro.
• Dinámica (cambio constante): la cultura cambia, no es fija, siendo esta la clave del mundo interconectado, es esencialmente fluida y en constante movimiento.
• Identidad cultural: se refiere al conjunto de características que acompañan a un grupo de personas, independientemente del tamaño.
• Aprendida: no se nace con la cultura, sino que se hereda, se aprende de forma inconsciente.
• Integrada: conocida como holismo, se refiere a las formas en las que las partes permanecen interconectadas, relacionándose todos los aspectos unos con otros.

8.2 Cultura organizacional

La cultura organizacional se define como el conjunto de creencias, supuestos, valores y formas de interacción que contribuyen al ambiente social y psicológico de una organización, incluyendo las expectativas, experiencias, filosofía, valores y conocimiento que guían el comportamiento de los miembros y la autoimagen de estos; su forma de trabajar interna, las interacciones con el mundo externo y las expectativas futuras, basado en actitudes compartidas, creencias, costumbres y reglas escritas y no escritas que se han desarrollado a lo largo del tiempo y que se consideran válidas (Gotham Culture, 2023).

Los líderes del negocio son vitales para la creación y comunicación de la cultura organizacional, influyendo en esta todo tipo de liderazgo, influyendo también en dicha forma de liderar la cultura, manteniendo así una evolución constante. En una cultura embebida se ilustra cómo las personas deberían comportarse, lo cual ayuda a los empleados al logro de sus objetivos. Como parte de la cultura organizacional, se generan elementos distintivos como (Munday, 2019):

• Cultura personal y cultura de mercado: forma de conducir el negocio por parte de los miembros de una organización, el trato a los empleados, clientes y la comunidad más amplia, incluyendo fuertes aspectos personales. La cultura personal es aquella en la que se aplica más la estructura horizontal, siendo cada individuo más valioso que la organización en sí misma, lo cual puede ser difícil debido a la competencia y prioridades. La cultura de mercado está enfocada en resultados, competencia, logros y hacer el trabajo.
• Cultura adaptativa y adhocracia: libertad en la toma de decisiones, desarrollo de nuevas ideas y expresión personal, cambiando los valores y orientándose a la acción, incrementando así la probabilidad de sobrevivencia, con enfoque en riesgos y emprendimiento.
• Cultura de poder, roles y jerarquía: forma en la que fluye el poder e información a través de un líder, tomando decisiones rápidamente para controlar la estrategia, requiriendo un líder diferencial fuerte, con estructuras funcionales, enfocándose en la eficiencia, estabilidad y hacer las cosas bien.
• Cultura de tareas y clan: cómo se compromete a los empleados hacia el logro de los objetivos, formando equipos con miembros expertos para resolver problemas particulares, muchos equipos pequeños en juego, con enfoque en mentoría, educación y trabajo en conjunto.

8.3 Impacto de la cultura organizacional en el portafolio de proyectos

La Administración del Portafolio de Proyectos (PPM) ayuda a las organizaciones a seleccionar los proyectos más adecuados, alineados con sus estrategias para lograr sus objetivos, pudiendo asignar recursos para dar soporte a dichos proyectos, incrementando la probabilidad de éxito de los proyectos y logro de los objetivos a través de la conexión entre PPM y la cultura organizacional, al mejorar el involucramiento de los interesados y la alineación estratégica a través de la creación de valor a largo plazo en forma de ventaja competitiva basado en elementos que permiten mejorar el desempeño.

Para lograr el éxito del portafolio de proyectos, debe existir una alineación a la estrategia organizacional, por lo que debe haber una relación entre cultura y la Administración del Portafolio de Proyectos, considerándola desde el punto de vista externo e interno, influyendo de manera significativa en la forma en la que se ejecutan los proyectos como parte del portafolio. En la figura 1 se resumen las diferentes dimensiones que se vinculan a los aspectos de la efectividad de la Administración del Portafolio de Proyectos, las cuales están correlacionadas de forma positiva o negativa, para el caso de la rotación y baja motivación con los aspectos de la efectividad del portafolio.

Figura 1. Impacto de la cultura organizacional en la efectividad de la PPM (PM-Alliance, 2023).

Al igual que el portafolio de proyectos se ve afectado por la cultura, la Oficina de Dirección de Proyectos (PMO) también permitirá compartir un conjunto de creencias y comportamientos alineados a la dirección de proyectos, a través de las características como (Boitard, 2021):

• Responsabilidad: consistencia en la gestión y ejecución de proyectos, basados en procedimientos y métodos sistemáticos, haciendo posible el monitoreo constante para analizar, comprender, aprender y mejorar a través del forzamiento de políticas a lo largo de la organización de forma insesgada.
• Transparencia: hacer todo visible, mejorando la visibilidad del trabajo del proyecto y las decisiones a través de la consolidación de datos dentro de una plataforma profesional de PPM que ofrece análisis de capacidades para obtener el entendimiento y conocimiento de la información.
• Unidad: empodera a la PMO para jugar un rol clave en la construcción de equipos y la mejora del trabajo en equipo, facilitando relaciones e interacciones entre poblaciones diversas, empoderando a los empleados e interesados a través del aprendizaje e iniciativas de desarrollo de habilidades.
• Entrega: necesidad de resolver problemas y gestionar las restricciones de proyectos (alcance, costo y tiempo) para sobrepasar los retos y asegurar que los resultados son satisfactorios para la organización.