Tema 10.
Introducción
Supuestos básicos de la empresa, ¿bueno o malo?
Piensa un momento en la empresa en la que trabajas, si repasas un poco, te darás cuenta que en la operación de la organización hay una serie de creencias y supuestos básicos sobre cómo se debe actuar y dirigir la empresa. Estas creencias se han generado desde sus inicios, si bien es cierto que muchas de ellas están implícitas, se pueden percibir a la hora de analizar la forma en que operamos en las organizaciones.
Tener procesos y reglas no es malo, dado que proporcionan a los individuos una guía y ruta a seguir. Sin embargo, en ocasiones estos procesos establecidos también limitan las mejoras continuas y la innovación, sobre todo si se tratan de supuestos incuestionables e inmutables por que salieron de la filosofía del fundador o director de la empresa. En este tema, revisaremos los conceptos de los paradigmas y el pensamiento organizacional, mismos que son relevantes a tomar en cuenta en cualquier proceso de innovación dentro de las organizaciones.
Investiga, ¿cuáles son los supuestos básicos y las creencias que rigen tu organización?
Estado del arte
Explicación
10.1 Paradigmas organizacionales
Toda organización cuenta con supuestos básicos y creencias desde su constitución. Estos supuestos y creencias rigen la manera en que los colaboradores deben actuar en el día a día. Si bien es cierto que tener reglas y criterios establecidos es de mucha utilidad en una empresa, también traen consigo algunas desventajas. ¿Te has puesto a pensar que quizá tu trabajo sería más eficiente si cierto proceso se realizara de otra manera?
Por estas razones, es indispensable identificar y analizar los paradigmas que existen dentro del funcionamiento de la organización, sobre todo para tomar conciencia de los mismos y, en su momento, cuestionar si son la mejor opción para la situación actual. Ahora bien, es importante que definamos el concepto de paradigma organizacional:
"Un paradigma organizacional es un sistema de reglas escritas o implícitas que define fronteras, establece límites y prescribe comportamientos para alcanzar el éxito o sucumbir ante el fracaso en el cumplimiento de metas y retos, así como en la resolución de problemas (Rodríguez, 2008)."
Si no cuestionamos los paradigmas organizacionales y seguimos trabajando de forma automática, existe un riesgo de quedarnos atrás en este entorno tan competitivo donde lo que se requiere es un cambio y una adaptación de la forma en que operan las organizaciones.
Como afirma el Manual de Oslo (2019), las empresas afrontan una gran cantidad permanente de desafíos, llegando a convertirse, a veces, en una de las causas fundamentales de la desaparición de negocios. En este contexto, entender a la innovación como el instrumento que permite a las empresas reinventarse y mantenerse en el mercado en el largo plazo, se hace necesario y se justifica por sí mismo.
Antes de continuar es importante que prestes atención a la siguiente tipología de la innovación, lo cual te servirá para sentar la base de cada uno de tus proyectos:
Tipología de la innovación de acuerdo con el Manual de Oslo
| Según su impacto en el mercado | Según el origen de la innovación |
Según el ámbito de aplicación de la innovación |
- Innovación incremental o evolutiva. |
- Impulsada por la tecnología. |
- Innovación de producto o servicio. |
Una innovación radical es aquella que rompe con las reglas establecidas, es decir, los paradigmas. Este tipo de innovación tiene el potencial de crear un mercado totalmente nuevo, una categoría de producto nueva, entre otros ejemplos que veremos en los siguientes apartados de este tema. En este momento, es importante saber que la literatura nos indica que el antecedente de una innovación radical es el cambio de paradigmas (Colombo, Franzoni y Veugelers, 2015), necesarios indiscutiblemente para los cambios organizacionales y de proceso.
10.2 Cambio de paradigma para innovar: El pensamiento creativo
Para cualquier proceso de innovación, uno de los elementos más importantes son las personas, puesto que son las encargadas de generar las ideas y el conocimiento que finalmente impulsan a la innovación. Si las personas dentro de la organización no tienen la capacidad de cambiar sus paradigmas, es difícil que ellos mismos se animen a innovar. Por ello, el pensamiento creativo es una habilidad que debemos fomentar y desarrollar en nuestras organizaciones.
Aterricemos esta lección al siguiente caso:
Toma una hoja en blanco, dibuja nueve puntos negros como se ve en la Figura 1., posteriormente toma un minuto para unir los nueve puntos con cuatro líneas rectas seguidas, sin separar el lápiz de la hoja. ¿Estás listo? , ¿lo lograste?
Figura 1.
Figura 2.
Figura 3.
Ahora, intenta el mismo ejercicio de unir los nueve puntos, pero esta vez sólo con tres líneas continuas, sin separar el lápiz de la hoja, ¿cómo te fue?
Si bien, es cierto que este ejercicio no es nuevo, lo interesante es que nos obliga a pensar fuera del paradigma de que tenemos que unir los puntos dentro del espacio imaginario de los mismos. Sin embargo, se pone aún más interesante y retador si se nos pide que unamos los nueve puntos con una sola línea. ¿Cómo lo harías?
Rodríguez (2008) expone un caso en el que en un seminario de innovación que se llevó a cabo en una empresa, uno de los empleados dio una solución que significó un cambio radical de paradigma. La solución requiere que cambiemos el tipo de papel en donde se encuentran los nueve puntos, a uno semitransparente. De esta manera, si se traza una línea vertical sobre los tres puntos de la columna del medio y se dobla la hoja en tres partes, tendremos la ilusión de que los nueve puntos están unidos por una sola línea (Figura 4). Otra opción sería poner una línea al borde de la hoja transparente y moverla para que por medio de la perspectiva nos dé la impresión de estar unidos todos los puntos (Figura 5). ¿Se te ocurrió algún cambio radical de paradigma? ¿Detectaste cuáles son los paradigmas bajo los que trabajas?
Figura 4
Figura 5
¡No te preocupes si no lograste el resultado esperado! Lo interesante de este simple ejemplo es la capacidad de ver el problema desde una perspectiva totalmente diferente para llegar a una solución innovadora, ¿qué te parece?
En el contexto de una empresa, quizá este cambio radical de paradigma puada ser cambiar el entorno o contexto de la organización, o inclusive cambiar alguno de los procesos que realizamos día con día.
Como comprobamos en este ejercicio, para llegar a la solución del problema que fue cada vez más complejo (de cuatro líneas, a tres, y finalmente, a una) se requiere de la habilidad de pensar fuera de los paradigmas que se nos imponen naturalmente, ya sea explícitos, o implícitos como es el caso de los nueve puntos.
Continuando con el tema, las personas que tienden a romper paradigmas tienen ciertas características en común. Por ejemplo, son aquellos que tienden a ser más críticos y visionarios en cuanto a los temas de la organización. Asimismo, es importante no tener miedo a los cambiosy aceptarlos con seguridad.
Es interesante reconocer que, en ocasiones, las personas dentro de una organización se ven limitadas a romper paradigmas o a solucionar los problemas de manera diferente, dado que se vuelven parte del proceso y del sistema. Por ello, a veces se puede considerar a personas fuera de la organización, como los clientes o inclusive, personas no expertas en la industria para que ofrezcan una visión "fresca" para la solución del problema y/o un cambio radical de paradigma.
Podemos concluir que mantener un pensamiento tradicional no siempre es la mejor alternativa para desempeñarnos en situaciones diferentes, complejas o turbulentas. Lo que se requiere entonces, es trabajar en crear un camino diferente de pensamiento para resolver los problemas a los que nos enfrentamos hoy en día en las organizaciones. A este cambio de paradigma radical o nueva forma de pensamiento, lo conocemos como el pensamiento creativo.
Aterricemos esta lección al siguiente caso:
La empresa Xerox, en ese entonces llamada Haloid, inició en el mercado antes de 1960 con la primera máquina copiadora para oficinas llamada 914. Con un nuevo producto innovador en el mercado, la empresa pensó que sería sencillo generar ventas. Sin embargo, el costo de la copiadora más el costo de los consumibles y mantenimientos, lo hacía incosteable para que las empresas se comprometieran a tal inversión. Xerox trató de aliarse con algunos socios de negocios, como Kodak, General Electric e IBM, pero todas concordaron que, aunque la copiadora era versátil e innovadora, no tenía una propuesta de valor clara.
¿Qué podría hacer Xerox ante tal situación? Era evidente que requerían hacer un cambio de paradigma radical en el modelo de negocio, y utilizar el pensamiento creativo para lanzar al mercado su producto.
La empresa desarrolló un modelo de negocios innovador que la hizo convertirse en una organización de 2.5 billones de dólares para 1972. En lugar de enfocarse a vender copiadoras, ofreció un modelo de renta de las mismas, en donde el cliente se obligaba a pagar un monto mensual por la máquina, y cuatro centavos por copia después de las primeras 2,000 copias por mes. Con esta mensualidad, Xerox se comprometía a incluir los consumibles, el mantenimiento y servicio, además de que no exigía plazos forzosos. Esta fue una propuesta de valor clara y atractiva para los clientes.
¿Los resultados? Los volúmenes de copias en las empresas fueron cada vez más grandes, superando las 2,000 copias por día – no por mes - lo que le trajo a Xerox ganancias superiores a las proyectadas. Este modelo de negocios innovador, junto con una clara propuesta de valor para el cliente, logró hacer de Xerox una de las empresas más fuertes en este mercado para los años siguientes. Además, la incentivó a seguir desarrollando nuevas máquinas copiadoras más eficientes y rápidas, en cuanto más copias sacaran en las empresas, mayor sería su ganancia (Chesbrough y Rosenbloom, 2002).
10.3 Transformación de la cultura organizacional
El concepto de cultura organizacional se puede entender, de acuerdo con Rodríguez (2008) como el conjunto de elementos (misión, visión, filosofía, valores, conceptos y conductas), que han sido asimilados y transmitidos por los miembros de una institución.
Otras definiciones en la literatura han identificado que la cultura organizacional se enfoca en las fuerzas externas e internas de la empresa, que a su vez se basan en cinco valores culturales, de acuerdo con Naqshbandi, Kaur y Ma (2015):
El desarrollo de sus empleados
Armonía
Orientación hacia el cliente
Responsabilidad social
Innovación
¿Cómo se forma la cultura organizacional de la empresa? A través del tiempo, conforme se van solucionando problemas y encontrando procesos útiles para la operación de la misma, se convierten en normas y valores tradicionales que guían el comportamiento de las personas dentro de la empresa. Así, poco a poco la cultura organizacional se va formando.
Como ya lo revisamos anteriormente, tener una cultura organizacional es bueno y ayuda a darle un rumbo a nuestras acciones diarias. Sin embargo, como líderes creativos debemos preguntarnos si la cultura organizacional de mi empresa realmente nos ayuda para adaptarnos a un entorno tan competitivo y cambiante, o si solamente nos ancla a un pasado rutinario y tradicional.
Para la innovación, el tema de la cultura organizacional es indispensable, puesto que se ha demostrado que hoy en día ya no basta con tener un departamento de investigación y desarrollo aislado que se encargue de innovar. Para esto se requiere un cambio radical de la cultura organizacional, que propicie y tenga las condiciones óptimas para que el proceso de innovación se lleve a cabo. Ahora, se busca contar con una activa participación de todos los miembros de la empresa, así como también de diversos departamentos, para lograr desarrollar nuevas ideas y enfoques.
Recursos
Los siguientes recursos son materiales de apoyo adicionales al contenido del curso; al entrar a cada sitio deberás considerar los términos y condiciones que rigen al mismo.
Requisito de lectura:
- Rodríguez, C. (2013). Un camino hacia la innovación: cómo transformar su organización en época de turbulencia. México: ITESO, Universidad de Colima.
Capítulo 3. Los Paradigmas
Capítulo 4. El cambio de cultura organizacional
Cierre
En este tema, revisaste tres apartados importantes que influyen en los procesos de innovación. Primeramente, pudiste comprender que toda empresa cuenta con una cultura organizacional que se va formando desde su constitución y conforme se van desarrollando sus procesos diarios.
Sabemos ahora que la cultura organizacional está muy ligada a los paradigmas organizacionales, pues estos últimos son los que con el tiempo se van formando y quedan de alguna manera implícitos y explícitos en la empresa, y dictan la manera en que los empleados deben actuar. Si bien es cierto que es importante tener un marco de referencia que guíe el rumbo de las organizaciones, también es indispensable encontrarse abierto al cambio y a reaccionar ante nuevas y mejores alternativas. Recordaste que los paradigmas – aquellas reglas que definen fronteras y ponen límites – nos permiten cuestionarnos sobre posibles mejoras, es decir, iniciativas para innovar.
Como bien lo mencionamos en este tema, las personas dentro de una organización son claves en el proceso de innovación, considerando también que cada uno de nosotros tenemos nuestros propios paradigmas e influyen en la manera que resolvemos situaciones complejas. Te invito a que reflexiones sobre el ejercicio que realizaste acerca de los nueve puntos. Más allá del ejercicio mismo, lo interesante a llevarse en esta lección es el ejemplo de la persona que propuso un cambio de paradigma radical para resolver el problema. Nadie nos dijo que no podíamos cambiar el tipo de papel, o que no podíamos doblarlo o girarlo de cierta manera. Lo mismo puede estar pasando en tu organización y específicamente en los procesos que tú realizas. ¿Puedes pensar en un paradigma radical que te gustaría modificar en tu trabajo?
En el siguiente tema de este curso, analizaremos el rediseño de productos y servicios. Es importante que mantengas en mente lo revisado durante este contenido para facilitar el proceso de rediseño y creación de nuevos productos y servicios, así como para analizar el comportamiento de las innovaciones en el mercado.
Checkpoint
Asegúrate de comprender:
- Los conceptos de paradigmas organizacionales e identifícalos en tu organización.
- La importancia del pensamiento creativo.
- Las fuerzas externas e internas de la empresa y sus cinco valores culturales.
- Cómo se transforma la cultura organizacional de tu empresa.
Referencias
- Colombo, M., Franzoni, C. y Veugelers, R. (2015). Going radical: producing and transferring disruptive innovation. The Journal of Technology Transfer, 40(4), 663-669.
- Chesbrough, H. y Rosenbloom, R. (2002). The role of the business model in capturing value from innovation: evidence from Xerox Corporation's technology spin‐off companies. Industrial and corporate change, 11(3), 529-555.
- Naqshbandi, M., Kaur, S. y Ma, P. (2015). What organizational culture types enable and retard open innovation? Quality y Quantity, 49(5), 2123-2144.
- Rodríguez Combeller, C. (2008). Un camino hacia la innovación: cómo transformar su organización en época de turbulencia. México, ITESO, Universidad de Colima.