De acuerdo a Barragán, J., et al., (2009), se dice que las organizaciones no pueden darse el lujo de mantener empleados insatisfechos, ya que la verdadera naturaleza de la visión y misión se lleva a cabo mediante empleados eficientes, productivos y orientados al cliente, y por lo contrario, la insatisfacción de los empleados impacta directamente en los resultados operativos. Una de las tareas más importantes de las empresas es cumplir con las necesidades específicas de cada trabajador, y son precisamente los directivos los que tienen que demostrar altos niveles de humanidad y madurez emocional.

• Es la experiencia de actuar con un sentido de decisión, elección, voluntad propia y auto-determinación.
• Permite a los individuos expresar abiertamente sus deseos y sentimientos e iniciar sus propias acciones.
• Pueden sentirse, las personas autónomas, dependientes de otros, aun y cuando siguen los requerimientos de otros.
• Puede cumplir, algún empleado, con una petición de su supervisor y, sin embargo, actuar de manera voluntaria al realizarla, pues el supervisor le proporcionó una explicación significativa para llevar a cabo la tarea propuesta.

• Reconocer las perspectivas y emociones de los empleados antes de dar una sugerencia.
• Dar una explicación significativa para una recomendación dada, ofrecer un menú de opciones efectivas (e. g. basadas en evidencia) para sustentar un cambio.
• Minimizar controles y críticas.

• Es la confianza que se tiene en la capacidad para realizar con éxito una tarea o actividad. Esta creencia lleva a las personas a buscar desafíos óptimos para sus capacidades y a tratar de mantener y mejorar esas capacidades.
• Enfatiza que la competencia no está vinculada a una tarea o contexto específico. Es, más bien, una necesidad innata y no algo que se puede adquirir (como otras teorías afirman).
• Requiere un medio propicio para que se exprese. Es decir, requiere de oportunidades para que una persona se sienta capaz y eficiente en la realización de una tarea.

• Creer en sus capacidades de lograr con éxito las metas propuestas.
• Dar retroalimentación descriptiva y constructiva usando lenguaje no-coercitivo.
• Dar instrucciones claras y proponer actividades que sean suficientemente retadoras y que se ajusten a las destrezas de los empleados.

• Es una relación social que se experimenta como el conocimiento, apoyo y conexión con otros y se asocia con sentimientos de respeto, valoración y aprecio.
• Tienden a internalizar y a aceptar como propios los valores y prácticas de aquellos con quienes se sienten conectados y de los lugares donde se sienten integrados.

• Crear un ambiente libre de tensiones, escuchar activamente.
• Crear espacios donde se puedan expresar opiniones, aceptar sentimientos negativos.
• Tratar con calidez, cuidado y respeto a los empleados.

Observando los conceptos, las conductas recomendadas para promover la autonomía, competencia y vínculo, se puede concluir que la base es la confianza.

• La posibilidad de tomar decisiones aumenta el sentido de auto-regulación y, por lo tanto, la satisfacción y la productividad.
• Las actividades y procedimientos que proporcionan un cierto margen de decisión y auto-regulación promueven de manera más natural el disfrute y la perseverancia de los empleados en dichas actividades aumentando su satisfacción, creatividad y productividad.
• La autonomía se promueve porque un individuo, en una posición de autoridad, toma en cuenta la perspectiva del otro, reconoce sus sentimientos aun si son negativos, le proporciona información pertinente, oportunidades para decidir y, a la vez, hace uso de un lenguaje no coercitivo.

          Requiere de:

• Conocer a los empleados, sus necesidades y fortalezas es importante para poderlos integrarlos en los procesos de toma de decisiones pertinentes.
• Dar la oportunidad y el tiempo para que los empleados analicen y resuelvan un problema según sus creencias y experiencias.

Las recomendaciones para fomentar la toma de decisiones son las siguientes:

• Ofrece, cuando sea oportuno, distintas posibilidades para realizar tareas y procedimientos, tratando de apuntar a intereses, habilidades y metas personales de los empleados.
• Crea espacios para que las personas puedan expresar sus ideas y sentimientos.
• Promueve la resolución de problemas de manera independiente antes de llegar a consensos.
• Minimiza el uso de acciones coercitivas. Un ambiente amenazante va coartando la autonomía y puede conducir a un aparente cumplimiento de las tareas, que casi siempre es limitado y superficial.
• Evita usar lenguaje coercitivo: por ejemplo, "usted debe", "usted tiene que". Esta manera de comunicarse es contraria a la motivación interna porque este tipo de motivación no obedece a un deber ser, sino a un querer ser.

Puede definirse como la escucha con el propósito de comprender; es un acto de profundo respeto y cuidado por la otra persona. Esto implica que el oyente presta atención exclusiva, sin interrumpir, a la persona que habla, con el fin de comprender lo que esta persona dice y además, ser empático, es decir, tratar de entender, hasta donde sea posible, la perspectiva del otro.

• Escuchar activamente no siempre es fácil porque puede existir el temor a no comprender o no poder dar una respuesta efectiva, las preocupaciones personales, la necesidad de control o por las ideas preconcebidas sobre las personas o las presiones de tiempo, entre otras. Comunicación con el otro.
• Promover, el vínculo, pero, también, los sentimientos de autonomía y de confianza porque la escucha activa es la clave para desarrollar y mantener las relaciones personales y laborales, para poder tomar decisiones consensuadas y para una efectiva solución de problemas.

Pueden promoverse mediante los siguientes comportamientos:

• Establecer contacto visual, esta es la primer señal de que se está dispuesto a escuchar.
• Interés sincero en lo que el otro dice. Haga preguntas para indagar por las opiniones, sentimientos y deseos: "Cuéntame más acerca de tus ideas para el proyecto".
• Aceptar los sentimientos de disgusto o desinterés de los empleados. Aceptar no necesariamente significa que se vaya a hacer lo que el empleado considera pertinente. Es más un reconocimiento de sus sentimientos y opiniones.

Por ejemplo:

Otros comportamientos que refuerzan la escucha activa son:

• Parafrasear lo que escucha. Es una manera de evitar malos entendidos o malas interpretaciones. El hecho de repetir o resumir lo que ha escuchado hace que quien habla tenga la oportunidad de corregir cualquier malentendido.
• Evitar interrumpir o cambiar de tema abruptamente; esto hará pensar que no se estaba escuchando.
• Estar atento al tono o sentimiento con el que se expresan las ideas. El tono de voz, las expresiones faciales pueden a veces decir más que las palabras.
• Evitar desconectarse de su diálogo interno mientras escucha. Es imposible escuchar atentamente a otra persona y a su voz interna al mismo tiempo.

• Proporcionar una explicación lógica de por qué es útil o beneficioso realizar una actividad o de por qué esforzarse vale la pena.
• Reconocer el valor de una actividad en términos de su importancia, utilidad, interés, objetivos, consecuencias y perspectivas futuras, hace que las personas están más dispuestos a participar de manera activa y perseverar en las tareas y más en donde los empleados se ven enfrentados muchas veces a tareas que no son de interés, disfrute o que no encajan dentro de sus metas.
• Dar la explicación en un lenguaje no coercitivo y haciendo un reconocimiento de los sentimientos y opiniones de los implicados para que se genere una internalización e identificación con la importancia o utilidad de la actividad propuesta.
• Promueve la autonomía, competencia y también el vínculo del empleado con su superior.

En la explicación del beneficio y utilidad de tareas es importante tener en cuenta estas recomendaciones:

• Identifica el valor o utilidad de la tarea.
• Ayuda a los empleados a entender por qué vale la pena esforzarse.
• Ayuda a los empleados a descubrir el significado personal que puede tener la tarea en cuestión.
• Ayuda a los empleados a entender el beneficio para su futuro profesional.

Los empleados necesitan sentirse parte de la organización para experimentar el compromiso que implica la lealtad en los tiempos buenos y en los malos. Es necesario que los empleados encuentren sentido al trabajo que desarrollan. En la medida en que la organización comprenda las necesidades de sus empleados y la razón por la que regresan cada día a trabajar, en esa medida los retendrá y se evitará los altísimos costos de volver a empezar porque “de seguro los puedes reemplazar por otros por un período de tiempo, pero irás a la bancarrota. Tu organización estará en la ruina porque hay estudios que indican que el costo de reemplazar, entrenar y reintegrar a un trabajador es más de 1.5 veces mayor que el salario de este trabajador”, según Russo, D., 2010.

La organización necesita construir un espacio en el que las personas puedan desarrollar su potencial porque perciben y saben que su trabajo es de suma importancia para el logro de los objetivos de su departamento y de la organización. El ambiente deberá ser tal que permita que los empleados puedan desarrollar su creatividad y que además sea adecuado física, emocional y organizacionalmente para que los empleados se sientan cómodos y den más de sí mismos. Google es un típico ejemplo de cómo los empleados pueden estar en un ambiente de trabajo divertido, flexible y con reconocimiento a su trabajo y sus resultados. Por ejemplo, le da sus empleados desayuno, comida y cena de forma gratuita para que de esta forma no tengan distracciones que les impidan desarrollar alguna buena idea que les haya llegado a la cabeza.

La administración consiste en llevar a cabo las funciones de planeación, organización, integración de personal, dirección y control. No se puede esperar que las personas vean en sus superiores a un líder simplemente por el hecho de que ejerzan sus  funciones administrativas. Es necesario que en cada una de estas funciones se aplique el liderazgo. El liderazgo es la capacidad de influir en los demás para que te apoyen, participen, te sigan y se comprometan.

El liderazgo es una parte integral del desempeño innovador de las organizaciones, como lo menciona Denti (2012), debido a dos razones, la primera es que los líderes animan a la motivación intrínseca, facilitan la resolución de problemas, fomentan un clima positivo de equipo y establecen y mantienen relaciones de trabajo de alta calidad con los miembros del equipo… y la segunda es que la innovación es un proceso que va de arriba hacia abajo en la organización, ya que el líder orquesta el proceso dual  de la prestación de apoyo a los equipos y las personas que dirigen sus esfuerzos creativos en innovaciones y de la gestión de los objetivos y actividades de la organización destinados a la innovación.

Los recursos que las personas necesitan para llevar a cabo su trabajo son, además del espacio, herramientas y aspectos materiales, recursos como la posibilidad de contar con elementos de trabajo capaces y creativos para hacer equipo. Los recursos deben de ir acompañados de información, tal como la importancia de lo que se va a desarrollar y la confianza en que los resultados esperados serán obtenidos. Por ejemplo, los gastos de representación en los que los empleados vendedores clave invitan a comer a los clientes potenciales o a los mejores clientes. Estos gastos pueden ser muy elevados, sin embargo, si estos vienen acompañados con la firma de contratos entonces todo estará bien.

Se debe exigir que los empleados contribuyan con resultados y no que se esfuercen. De nada sirve lo segundo si no se obtiene lo primero. Contribuir significa que los empleados aportan lo que se espera de ellos. Es más importante el rendimiento que el esfuerzo y las personas y líderes lo deben de tener bien claro y reflejar esto en el sistema de recompensas de la organización.

Relacionada con la regla anterior, implica que solo los resultados esperados son los que se deben de recompensar. Se puede aplaudir el esfuerzo, pero solo la contribución a los objetivos de la organización, deberán ser premiados. Esto se debe de aplicar a través del sistema de recompensas de la organización.

Los empleados necesitan que su líder les informe de qué forma su trabajo está contribuyendo al logro de los objetivos y metas de la organización; decir a los empleados que lo están haciendo bien es prioritario para garantizar su satisfacción; las personas necesitan saber si van por el buen camino y si siguen alineados a la misión de su empresa. Es una forma de retener y no una forma infantil de proceder. A esto se refiere esta regla: Animar es informar y reconocer. Un ejemplo de esto es la empresa Southwest Airlines que de forma oportuna reconoce a sus empleados pero de forma pública ante todo el equipo.

El ambiente de respeto es muy importante para la productividad de los empleados. Si los compañeros se encuentran en un espacio de cordialidad, camaradería y trabajo en equipo basado en el respeto y la colaboración las actividades laborales se ejecutarán adecuadamente y sin problemas. Este ambiente debe de ser fomentado a través del liderazgo de los superiores de la organización, ya que si el líder es respetuoso a nivel individual, las personas seguidoras también lo serán. Esto se puede hacer si somos respetuosos aun y con aquellos con los que no estamos de acuerdo e interesarnos en ellos.

La confianza es un camino de dos vías y está demostrado que las mejores empresas para trabajar en el mundo son aquellas que depositan su confianza en sus empleados a través de permitirles ser autónomos en el desarrollo de sus actividades, permitirles ejercer sus competencias y construir vínculos de confianza con sus compañeros. Por ejemplo, Google permite que sus empleados utilicen el 20% de su tiempo para desarrollar proyectos que no tienen nada que ver con sus deberes rutinarios. O el caso de Procter and Gamble con su valor: La CONFIANZA siempre ha sido un atributo más que un valor, porque creemos en las capacidades de nuestros compañeros, consumidores y colaboradores, que siempre trabajarán mejor bajo un ambiente basado en la confianza, (P&G Company, 2015).

Según la médica y pedagoga italiana María Montessori, el trabajo es divertido y debería ser divertido; el juego es divertido y debería ser divertido. Las dos actividades únicamente se diferencian en que son distintos tipos de diversión. Montessori creyó y demostró que cuando el trabajo se hace sin alegría hay menos creatividad, menos compromiso y mucha menos productividad. Un ejemplo es Southwest Airlines que incluye en sus entrevistas de trabajo el que el aspirante cuente un chiste a su entrevistador para asegurarse de que tiene sentido del humor y que podrá aprender de sus errores con filosofía; tomará en serio su tarea y no tanto a sí mismo.

Por un lado la empresa tiene sus metas, objetivos, necesidades y cultura organizacional; por otro lado los empleados tienen sus necesidades, preocupaciones, pasiones y motivaciones. Es importante que la organización cree un puente entre estos para que de forma contundente se pueda alinear a los empleados con las metas, valores y misión de la empresa. De otra manera será solo un esfuerzo repleto de espejismos que a la larga no darán frutos. Esto se puede hacer fomentando una cultura organizacional de confianza en la que las personas puedan expresar sus inquietudes y deseos así como considere a sus empleados como fundamentales para la obtención de sus objetivos, por ejemplo, el propósito de Procter and Gamble: “NUESTRO PROPÓSITO es el de proveer marcas y productos de superior calidad que generen valor para la vida de los consumidores de hoy y del mañana. Como resultado, son ellos quienes nos recompensan con liderazgo en ventas, ganancias y generación de valor, llevando a que nuestra gente, nuestros clientes y comunidades prosperen”, (http://www.pg.com/es_LATAM/MX/compania-p-and-g/valores.shtml).

“El entrenamiento formal de P&G, conocido como modelo comprobado para el desarrollo de liderazgo, puede resumirse de la siguiente forma: contratación de los mejores, más brillantes y diversos talentos alrededor del mundo, enseñanza a través de trabajos prácticos y entrenamientos para que los ejecutivos impulsen el modelo a otros niveles de éxito, siempre trabajando de la mano con el propósito, valores y principios de la compañía”, es un ejemplo de la forma en que esta organización comprende y aprecia su capital humano. Invierte en sus programas de creación de líderes porque comprende que es su activo más importante para la creación de valor.

De la misma forma en que un voluntario hace trabajo sin esperar nada a cambio, solo a partir de su motivación intrínseca y con el compromiso de lograr algún objetivo, que generalmente es altruista, así debemos ver a los empleados clave que tienen posibilidades, por su competencia, de encontrar trabajo en otra parte si es que la empresa no los aprecia y enamora. Entonces, con el mismo esmero que se trata a un voluntario, igual debemos de tratar a los empleados que generan más valor en la organización.

Conocer, definir, construir, modelar y conservar una cultura organizacional requiere de un conocimiento profundo de la forma en que se hacen y se quieren hacer las cosas en la organización y esto tiene por resultado que la relación que se tiene con los públicos de la empresa sea una de salud y permanencia. Por ejemplo, es conocido que la empresa de comercio electrónico Amazon, tiene una obsesión por la atención al cliente y por la innovación; de hecho, la palabra obsesión aparece en la declaración de sus valores, debido a esto todo su personal está alineado a cumplir con él e innovar en la forma en que le atiende y en la búsqueda de nuevos productos.

La administración de los cambios a los que toda organización está expuesta siempre encontrará opositores, sin embargo, si los cambios necesarios se detectan a tiempo y se explica a las personas las razones por las que se debe de llevar a cabo, será más fácil su aplicación. Hay varias técnicas para administrar los cambios de forma que todos los involucrados se comprometan y los abracen.

Las organizaciones deben de fomentar la ética corporativa pues esto garantizará su permanencia en el mercado. Por ejemplo, CEMEX cuenta con un código de ética muy amplio que incluye las relaciones con grupos de interés; obligaciones y actividades; salud, seguridad y administración. En él se especifica cada uno de los valores involucrados y se cuenta con una carta compromiso que todos deben firmar.

Los empleados esperan que la organización sea honesta e íntegra con ellos y eso implica que siempre les digan la verdad. Si hay una crisis y la organización no confía en su personal, no se puede espera que este apoye para solucionar los problemas. Es necesario que las personas estén enteradas de primera mano para evitar los rumores que tanto daño pueden hacer a la cultura de la organización. Un ejemplo de la aplicación de esto es Procter and Gamble, como lo refleja en esta declaración: Uno de los valores más importantes para nosotros es la INTEGRIDAD. Tratamos siempre de hacer lo correcto, siendo honestos y francos entre nosotros, operando siempre bajo el marco de la ley de cada comunidad, reconociendo los gastos y riesgos que este modo de operar supone, pero felices de mantenernos así. P&G, (2015).