Miranda se desempeña como consultora de ventas dentro del equipo comercial de una importante organización. Es una profesional capaz, experimentada y apasionada por su trabajo.
Ella aspira a ocupar altas posiciones directivas. Ha ganado cuentas importantes para la empresa, y es valorada por sus contribuciones. Sin embargo, en sus evaluaciones de 360°, hay comentarios de parte de los clientes acerca de su comunicación agresiva, y estilo dominante en las negociaciones.
Por sugerencia de su supervisor, el equipo de Capital Humano envió a Miranda a un curso en línea de Comunicación Asertiva, el cual aprobó con un 100%. Todos en el equipo estaban satisfechos con este resultado.
El día de hoy se recibió una queja del cliente de la cuenta más grande que maneja Miranda. El supervisor ha llamado enojado al departamento de Formación y Desarrollo diciendo que el curso “no sirve”, pues la situación solo ha empeorado. Todos están confundidos y no entienden qué pudo haber pasado.
¿Has pasado alguna vez por una situación como esta? ¿Te has preguntado por qué algunas acciones de capacitación funcionan con unas personas y con otras no?
En este tema podrás conocer cuáles son las mejores modalidades de desarrollo de competencias existentes, utilizando el Modelo 70:20:10.
El mundo actual en el que se desarrolla el mercado laboral está en constante dinamismo. La Cuarta Revolución Industrial, caracterizada por la profundización de la automatización y la digitalización, exige continuamente nuevas competencias y habilidades, mientras que muchos trabajos tradicionales están desapareciendo o perdiendo terreno.
Existe una demanda cada vez mayor por parte de las empresas e instituciones de colaboradores altamente calificados, con deseos de aprender y preparados para crecer junto con la organización. Las personas son importantes para las empresas en la medida en que pueden generar valor, y quien mejora sus competencias, mejora su desempeño. Es por ello por lo que las organizaciones exitosas guían el desempeño y el desarrollo de competencias de sus colaboradores de manera efectiva.
Por otro lado, los profesionales de hoy también son exigentes. Las distintas generaciones, especialmente los Millennials y Centennials, consideran las oportunidades de aprendizaje, crecimiento y desarrollo como elementos esenciales de satisfacción laboral. Esto significa que tanto las organizaciones como los colaboradores se benefician del desarrollo de competencias.
Pero ¿a qué se refiere el término desarrollo por competencias?
De manera directa, puede decirse que es la práctica de desarrollar una o varias competencias de una manera específica y en una dirección particular. Ampliando sobre el verbo desarrollar, se incluye:
En la metodología de desarrollo por competencias existe un soporte estructural y dinámico que le permite al personal clave desarrollarse con innovadoras y específicas acciones de aprendizaje, sobre todo en proyectos identificados como estratégicos para las distintas líneas de negocio. Integra un conjunto de herramientas y productos que permiten contar con una solución integral, orientada al desarrollo óptimo de capacidades y talento clave del personal en la organización (Villegas, 2018).
Las necesidades de aprendizaje de los empleados cambian constantemente, y es crucial asegurarse de que obtengan lo que necesitan para desempeñarse mejor. En medio de profundas transformaciones globales del mundo contemporáneo, en medio de las cuales se está reformulando el universo del trabajo, es fundamental impulsar el desarrollo de los equipos de trabajo, sin dejar de lado los resultados y la productividad. Esta es la base del modelo 70:20:10.
El Modelo 70:20:10
Es un enfoque desarrollado para ayudar a las personas y las organizaciones a desempeñarse a la velocidad de los negocios. Es una visión fundamentalmente diferente del trabajo, el desempeño y el aprendizaje en el siglo XXI.
La implementación del modelo 70:20:10 generará un impacto real en el negocio, al ajustar el enfoque organizacional desde el desarrollo exclusivo de soluciones de aprendizaje formal, hasta la integración del aprendizaje en el flujo y la dinámica de trabajo.
Basado en el principio de que:
Imagen tomada para fines educativos de: Escorcia, Neira L. (2014). Modelo para el aprendizaje y desarrollo 70:20:10
El modelo de aprendizaje 70:20:10 fue originalmente desarrollado por Morgan McCall, Robert Eichinger y Michael Lombardo (1980s) en el Centro para Liderazgo Creativo (Center for Creative Leadership). Posteriormente fue dado a conocer de forma masiva, a través de los esfuerzos de Jay Cross, un experto en aprendizaje, a principios de los años 2000s, así como por Charles Jennings con la creación del Instituto 70:20:10.
Las proporciones 70:20:10
El modelo lleva implícita la propuesta de pasar de una formación pasiva o receptiva, a una formación vivencial, con un fuerte componente de aprendizaje en el puesto de trabajo (on- the-job), y a través de la interacción con otros en su lugar de trabajo (70+20), ya que es donde transcurre la mayor parte del tiempo de las personas y por lo tanto donde tienen mayores oportunidades de aprender más. La proporción del 70:20:10 es una referencia.
El aprendizaje estructurado sigue siendo importante, pero no es la única forma, ni siquiera la forma principal en que las personas alcanzan altos niveles de rendimiento.
En general, las personas aprenden menos en experiencias de entrenamiento formal. Sin embargo, algunas profesiones lo necesitan; por ejemplo, los abogados deben aprender leyes, jurisprudencia y normativas. Tal vez 30% de su aprendizaje sea en la enseñanza formal, 60% es aprendiendo de los abogados principales, y 10% es en el trabajo.
“El modelo 70:20:10 es una metáfora práctica que ilustra el hecho de que la gente en el siglo XXI aprende donde sea y cuando sea, principalmente de su trabajo y a través de otros”. (Arets et al, 2016)
Sin embargo, el mundo laboral siempre activo utiliza la tecnología para vincular la vida, el trabajo y el aprendizaje y, por lo tanto, para aprender de manera continua y bajo demanda. Es un hecho que hoy en día la gente aprende en línea, de manera remota, a cualquier hora y de manera continua, con el uso de tecnología, los motores de búsqueda y las redes sociales.
El propósito del Modelo 70:20:10 es fortalecer la sinergia entre el aprendizaje y el trabajo, por lo que las soluciones al 70, 20 y 10 se refuerzan mutuamente.
La proporción o fórmula específica (70:20:10), con cualquier persona, compañía o situación particular variará dependiendo del ambiente de trabajo, y los resultados organizacionales requeridos.
Nuevos roles y mentalidad para el área de Capital Humano
Naturalmente, la aplicación de este modelo supone un cambio fundamental en la función de Capital Humano, y sin duda, en los profesionales de Aprendizaje y Desarrollo (L&D), especialmente si traían un enfoque centrado en la formación, en cuanto a los roles, funciones y procesos de la gestión de la experiencia, que implica pasar de:
Gestionar entornos de aprendizaje.
Apoyar experiencias de trabajo.
Para los profesionales del A&D, eso indica que es momento de reinventar sus funciones y de comprender que el aprendizaje informal importa más que el formal. La capacitación por sí sola no puede resolver cada uno de los problemas de desempeño (Arets et al. 2016).
Cinco nuevas funciones
Los profesionales del A&D tienen la oportunidad de a aumentar su impacto en el negocio, al favorecer un enfoque holístico de aprendizaje continuo en el lugar de trabajo.
En vez de crear cursos para abordar cada problema, deben apoyar la enseñanza en su sentido más amplio. Centran los objetivos de aprendizaje de los colaboradores en mejorar el desempeño empresarial.
Para ello diseñan sistemas de enseñanza y apoyo del desempeño a través de un proceso de vinculación de la cadena 70:20:10, mediante el uso de comunidades en línea y contenido curado en el contexto adecuado, para lograr continuidad en la ejecución progresivamente efectiva.
Algunos ejemplos de lo que pueden hacer los profesionales del área de A&D son:
En el pasado, el aprendizaje y desarrollo diseñaba la capacitación para transmitir conocimiento explícito, es decir, hechos y cifras. El enfoque contemporáneo es ajustar la enseñanza al “cómo”.
Para esto, los profesionales del aprendizaje y desarrollo deben reorganizarse en cinco funciones clave para poner en práctica la estrategia 70:20:10 y satisfacer las necesidades mejora en el desempeño de los colaboradores de su empresa.
Los programas 70:20:10 exitosos mejoran el desempeño y disminuyen los costos. Más aprendizaje informal implica menos capacitación formal y ahorros sustanciales.
Las 5 funciones y roles del profesional de Aprendizaje & Desarrollo (A&D) para repensar, ampliar el alcance y aumentar el valor del aprendizaje.
Tabla 1. Resumen de roles y funciones de los promotores del desempeño extraordinario en las organizaciones (2022). Creación propia.
Ventajas del modelo 70:20:10
Algunas de las principales que pueden mencionarse son:
En los tiempos actuales, los métodos tradicionales de entrenamiento y capacitación ya no funcionan, y es posible que nunca hayan sido totalmente efectivos para todos puestos de trabajo. Un método de aprendizaje y desarrollo de competencias efectivo debe ser mixto, e integrar de manera continua la dinámica y flujo de trabajo habitual del colaborador, la interacción con sus colegas y asesores, además de cursos y autoestudio.
El Modelo 70:20:10 busca transmitir el aprendizaje según la fórmula: 70% de aprendizaje en el trabajo, 20% a través de otras personas y un 10% del aprendizaje por medio de la formación o capacitación formal. Lo que se promueve es un enfoque integral y holístico que posicione al aprendizaje como una dinámica continua, habitual e integrada en el lugar de trabajo.
Esto representa una gran oportunidad para los profesionales del área de Aprendizaje y Desarrollo (A&D) de reposicionarse como promotores del desempeño superior en todos los niveles de la organización. Para ello deben reorganizarse en cinco funciones clave y diferenciadas para poner en práctica la estrategia 70:20:10.
“Escucho y olvido. Veo y recuerdo.
Hago y entiendo”
~Confucio
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Lecturas
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