Víctor es un joven ingeniero de computación que se desempeña dentro del área de Tecnología de Información de tu compañía. Es un entusiasta de todas las ciencias exactas, especialmente las matemáticas. Se ha especializado con alta maestría en el diseño de sistemas expertos, apalancados por el uso de Inteligencia Artificial.
Es de naturaleza reservada y prefiere trabajar en solitario. Cuando se encuentra con una barrera o desafío, lo analiza, profundiza y persevera hasta dar con la solución. Hasta el momento ha sido un extraordinario contribuidor individual, creando sistemas innovadores de clase mundial, por lo cual ha sido catalogado como “brillante” por sus colegas, líderes e incluso sus clientes internos.
Su supervisor considera que tiene potencial para ser líder, no obstante, le preocupa su bajo nivel de interacción y socialización con los demás, así como la dificultad que tiene para comunicarse sin utilizar lenguaje altamente técnico. Quiere comenzar a exponer a Víctor a otro tipo de experiencias para desarrollar estas competencias. Te ha invitado a una reunión para conversar sobre un plan de desarrollo para Víctor. ¿Qué le sugerirías a su supervisor?
En este tema podrás conocer cuáles las modalidades de desarrollo de competencias basadas en la experiencia en el puesto de trabajo (70%) dentro del Modelo 70:20:10.
Aprender haciendo, es una filosofía de trabajo que parte del hecho comprobado de que la forma más eficiente de aprendizaje se hace posible mediante la experiencia, la acción, la vida, lo empírico, lo cotidiano, el entorno, la experimentación, la prueba y el error.
Dentro del Modelo 70:20:10, se considera que la mayor parte del aprendizaje (70%) ocurre en el puesto de trabajo (on-the-job); a través de las experiencias relacionadas con el trabajo.
Algunos teóricos comparan a este enfoque con el Aprendizaje Experiencial, ya que se basa en la experiencia misma de realizar el trabajo, y es la manera en la que aprendemos a lo largo de nuestra vida.
El Aprendizaje Experiencial es el proceso de aprender a través de experiencia, y se define más específicamente, según Felicia (2020), como "aprender a través de la reflexión sobre el hacer".
Otros autores difieren de este enfoque, pues la modalidad del 70% puede darse la experimentación o aprendizaje práctico, basado en el ensayo y error, sin que necesariamente las personas reflexionen sobre su producto o resultado.
En general, esta modalidad incluye a las experiencias laborales concretas, tales como la ejecución de tareas, la resolución de problemas, experiencias nuevas o desafiantes, enseñar a otros o ayudar a los colegas o colaboradores a resolver problemas, entre otras.
Extender el aprendizaje al flujo de trabajo
De acuerdo con el fundador del Instituto 702010, Charles Jennings (2016), la estrategia para potenciar el fortalecimiento de las competencias consiste en comenzar con el 70, y planificar para el 100.
Incorporar el aprendizaje en el puesto de trabajo ayuda a colaboradores y equipos a reposicionar su enfoque en el aprendizaje continuo, desarrollar competencias y reforzar el desempeño excelente en sus organizaciones. Esto se logra aprovechando el tiempo habitual que invierten las personas en la actuación y ejecución dentro de la dinámica y flujo de trabajo (work-flow).
Algunas de las modalidades de aprendizaje y desarrollo basadas en la Experiencia más utilizadas son:
Creación propia
Las nuevas generaciones cambian de trabajo si consideran que donde están no hay oportunidades de crecimiento profesional. Para esta importante audiencia, el desarrollo profesional está vinculado a un aumento de los conocimientos y una mejora de las habilidades a través del aprendizaje práctico.
Hasta el 70% de lo que los empleados aprenden en el lugar de trabajo sucede a través de experiencias dentro de él. Este componente trata de completar tareas, resolver problemas, aprender de los errores y practicar. Está completamente integrado en el flujo de trabajo de los empleados. Por eso se llama aprender haciendo, en otras palabras: aprendizaje informal.
Un subproducto de esta parte del modelo es el apoyo al desempeño, porque las actividades ayudan a los empleados a desempeñarse mejor. A continuación, la descripción de cada modalidad:
Creación propia
Una de las prácticas más valoradas para contribuir al desarrollo profesional deseado son las capacitaciones vinculadas a temas relacionados con la posición que se desempeña dentro de la empresa.
El objetivo principal del aprendizaje por experiencias en el puesto es combinar el aprendizaje y el trabajo diario, utilizando los recursos disponibles en el lugar de trabajo para desarrollar a los empleados para que mejoren en el uso de sus competencias y fortalezcan su desempeño. Para ello existen diferentes modalidades de aprendizaje y desarrollo que son aplicables e integrables en el flujo de trabajo normal del colaborador.
Psicólogos en Línea. (2020, 11 de julio). Aprendizaje Experimental. Patrick (2011). Manual de investigación para mejorar el aprendizaje y la motivación. Págs. 1003. Recuperado de https://psicologosenlinea.net/10363-aprendizaje-experimental.html
Los siguientes enlaces son externos a la Universidad Tecmilenio, al acceder a ellos considera que debes apegarte a sus términos y condiciones.
Lecturas
Para conocer más acerca de Aprendizaje por experiencias (70%), te sugerimos leer lo siguiente:
Asegúrate de:
"Tecmilenio no guarda relación alguna con las marcas mencionadas como ejemplo. Las marcas son propiedad de sus titulares conforme a la legislación aplicable, estas se utilizan con fines académicos y didácticos, por lo que no existen fines de lucro, relación publicitaria o de patrocinio".
