Tema 3. Las personas y las organizaciones
Introducción
FEMSA, empresa con valor humano
Don Eugenio Garza Sada vivió predicando con el ejemplo, basándose en sus convicciones y en un gran compromiso con sus ideales. Asimismo, sus acciones trascendieron y generaron valor para la sociedad mediante la creación de empresas e instituciones perdurables como FEMSA, el Tecnológico de Monterrey, entre otras. Su filosofía de vida quedó plasmada en una frase trascendental: “El respeto a la dignidad humana está por encima de cualquier consideración económica”. Su sencillez, calidad humana, congruencia, coraje y valores son un ejemplo de vida que sigue vigente en el pensamiento y sentir de todos los que colaboramos en FEMSA.
Ideario Cuauhtémoc
El "Ideario Cuauhtémoc" es un grupo de principios y conceptos personales escritos bajo la supervisión de Don Eugenio Garza Sada, quien se aseguró que todos sus compañeros y colaboradores lo conocieran y practicaran. Estos principios representan la esencia de los valores que hoy son parte fundamental de la Cultura FEMSA. En esta especial ocasión queremos compartirlos con todos aquellos que, como Don Eugenio, buscan trascender, generando valor.
Ideario Cuauhtémoc
I - RECONOCER EL MERITO EN LOS DEMÁS
Por la parte que hayan tomado en el éxito de la Empresa y señalarlo de manera espontánea, pronta y pública. Usurpar ese crédito, atribuirse a sí mismo méritos que corresponden a quienes trabajan a las órdenes propias, sería un acto innoble, segaría una fuente de afecto e incapacitaría para comportarse como corresponde a un ejecutivo.
II - CONTROLAR EL TEMPERAMENTO
Debe tenerse capacidad para dirimir pacífica y razonablemente cualquier problema o situación, por irritantes que sean las provocaciones que haya que tolerar. Quien sea incapaz de dominar sus propios impulsos y expresiones, no puede actuar como director de una empresa. El verdadero ejecutivo abdica el derecho a la ira.
III - NUNCA HACER BURLA
De nadie ni de nada. Evitar las bromas hirientes o de doble sentido. Tener en cuenta que la herida que asesta un sarcasmo, nunca cicatriza.
IV - SER CORTÉS
No protocolario, pero sí atento a que los demás encuentren gratos los momentos de la propia compañía.
V - SER TOLERANTE
De las diversidades que puedan encontrarse en la raza, color, modales, educación o idiosincrasia de los demás.
VI - SER PUNTUAL
Quien no puede guardar sus citas, muy pronto se constituirá en un estorbo.
VII - SI UNO ES VANIDOSO, HAY QUE OCULTARLO
Como el secreto más íntimo. Un ejecutivo no puede exhibir arrogancia ni autocomplacencia. Cuántas veces los fracasos de hombres bien conocidos confirman el adagio de "el orgullo antecede a la caída". Cuando uno empiece a decir que otros empleados son torpes, o que los clientes son mezquinos o necios, habrá empezado a meterse en embrollos.
VIII - NO ALTERAR LA VERDAD
Lo que uno afirme, debe hacerlo reflexionando; y lo que prometa, debe cumplirlo. Las verdades a medias pueden ocultar errores, pero por poco tiempo. La mentira opera como un bumerang.
IX - DEJAR QUE LOS DEMAS SE EXPLAYEN
Especialmente los colaboradores, hasta que lleguen al verdadero fondo del problema, aunque tenga que escuchárseles con paciencia durante una hora. Haría uno un pobre papel como director, si dominara una conversación en vez de limitarse a encauzarla.
X - EXPRESARSE CONCISAMENTE
Con claridad y completamente, sobre todo al dar instrucciones. Nunca estorba un buen diccionario a mano.
XI - DEPURAR EL VOCABULARIO
Eliminar las interjecciones. Las voces vulgares y los giros familiares debilitan la expresión y crean malentendidos. Para demoler verbalmente a sus enemigos, los grandes parlamentarios nunca emplearon una sola expresión vulgar.
XII - ASEGURARSE DE DISFRUTAR EL TRABAJO
Es muy legítimo tener pasatiempos predilectos e intereses en otras cosas, pero si se estima como un sacrificio venir al trabajo, entonces lo que se necesita es un descanso y otra compañía en donde laborar.
XIII - RECONOCER EL ENORME VALOR DEL TRABAJADOR MANUAL
Cuya productividad hace posible la posición directiva y afirma el futuro de ambos.
XIV - PENSAR EN EL INTERÉS DEL NEGOCIO MÁS QUE EN EL PROPIO
Es buena táctica. La fidelidad a la empresa promueve el propio beneficio.
XV - ANÁLISIS POR ENCIMA DE LA INSPIRACION O DE LA INTUICIÓN
Este debe ser el antecedente para actuar.
XVI - LA DEDICACIÓN AL TRABAJO
Beneficia al individuo, a la empresa y a la sociedad entera. En esto se asemeja a un sacerdocio.
XVII - SER MODESTO
Si no se comprende que nada tienen que ver con el valor de la persona -el tamaño del automóvil o de la casa, o el número de amigos y de los clubes a que se pertenece, o los lujos y el rótulo de la puerta del despacho y si estas cosas significan para uno más que la tarea bien y calladamente cumplida y los conocimientos y el refinamiento espiritual para adquirirlos, entonces se precisa un cambio de actitud o de trabajo
Fuente: FEMSA. (s.f.). Cultura Organizacional. Recuperado de https://www.femsa.com/es/acerca-de-femsa/cultura-organizacional/
Preguntas detonadoras o de reflexión:
- ¿Cuáles son los beneficios de tener un ideario y del enfoque que le dio Eugenio Garza Sada a la organización?
Explicación
Dentro de las organizaciones es posible encontrar que los objetivos organizacionales y los personales no siempre coinciden. Sin embargo, el entendimiento de estos objetivos y la compatibilidad entre ellos puede ser determinante para el éxito de la organización.
¿Cómo ven las organizaciones a las personas?
Con el paso de los años las organizaciones han cambiado su forma de ver a las personas, por ejemplo, durante la Revolución Industrial las personas realizaban trabajos duros y en condiciones poco adecuadas. Por lo tanto, mientras la economía de países como Estados Unidos y Gran Bretaña crecía, las condiciones de los trabajadores no eran tomadas en cuenta, puesto que un salario justo, la calidad de vida o las condiciones de las fábricas no eran temas importantes para las organizaciones.
Sin embargo, el enfoque molecular y deshumanizado, con una autoridad unilateral, fue evolucionando poco a poco, transformándose en un enfoque clásico centrado en la tarea. Posteriormente, se convirtió en un enfoque más humanista, centrado en el hombre y el grupo social.
Por ende, cuando las organizaciones cambian la forma de ver a las personas se genera una dinámica diferente en cuanto a los estilos de liderazgo, los comportamientos de las personas, así como los resultados individuales y organizacionales. Asimismo, considerar el bienestar del empleado, es decir, verlo como una persona integral y no solo como un recurso, ha propiciado un entorno agradable para los trabajadores, generando un mayor compromiso con la empresa.
A pesar de que las organizaciones han cambiado aún hay empresas que no se preocupan por sus trabajadores. No obstante, cada vez son más frecuentes las disciplinas que promueven el valor humano. Además, la ley ha procurado obligar a las empresas a mejorar las condiciones y el trato a los trabajadores.
Existen algunas teorías sobre cómo percibir a las personas dentro de una organización, por ejemplo, Mc Gregor, D. (1994) en su libro El lado humano de las organizaciones presenta dos formas de pensamiento de los directivos, a los cuales denominó teoría X y teoría Y. La primera hace referencia a los trabajadores que se movilizan solamente ante el yugo o la amenaza, mientras que la segunda ve a las personas como gente que quiere y necesita trabajar.
Por su parte, Ouchi, después de un estudio realizado en las industrias japonesas, propuso la teoría de la Z, la cual hace partícipe a la gente en la toma de decisiones y buscar mejores condiciones en su trabajo.
A continuación, se explica cómo las organizaciones ven a las personas de acuerdo con las teorías X, Y y Z.
Teoría X:
- No les gusta el trabajo y lo evitarán de ser posible.
- Son carentes de responsabilidad.
- Tienen ambiciones escazas.
- Se deben amenazar y forzar a los trabajadores para que den resultados.
Teoría Y:
- El esfuerzo en el trabajo se da de manera natural como la diversión y el descanso.
- La pereza en los trabajadores es por experiencia y no por naturaleza.
- Potecialidad en personas.
- Buscan responsabilidades.
- Aprenden.
- Poseen imaginación y creatividad que pueden aplicar al trabajo.
Teoría Z:
- Son participativos e integrales.
- Tienen relaciones personales estrechas.
- Se pueden desarrollar en el trabajo.
- Son confiables.
- Pueden participar en la toma de decisiones.
- Trabajan en equipo.
La manera en la que la organización vea a la persona determinará la creación de las estrategias. Asimismo, esto influirá en la cultura y en la forma de trabajo dentro de la empresa.
¿Qué buscan las personas en las organizaciones?
Los empresarios o directivos deben considerar que gran parte de la organización es movida por las personas, quienes buscan continuamente satisfacer sus necesidades y alcanzar sus metas. Asimismo, cuando una persona va a laborar no solo piensa en el trabajo, sino que lleva consigo toda su subjetividad, es decir, sus preocupaciones personales, económicas, psicológicas, sociales y emocionales.
Al igual que las organizaciones, las personas también establecen metas, por lo tanto, las organizaciones influyen de manera importante en cumplimiento o incumplimiento de las mismas.
Las organizaciones contribuyen a que las personas alcancen sus objetivos en la medida en que las dos partes establezcan una conexión que les permita generar mayor compromiso y éxito para ambas. A continuación, se presenta una experiencia que ejemplifica lo anterior:
Dentro del área de recursos humanos muchas veces se cree que la parte económica o el reconocimiento es lo único que mantiene a los colaboradores satisfechos y comprometidos con la organización. Sin embargo, hay otros factores que influyen en el compromiso de las personas, como la parte social, el desarrollo o crecimiento laboral y la trascendencia como ser humano.
En la medida en que se satisfagan las necesidades básicas de los trabajadores, las necesidades personales, como el desarrollo y la trascendencia, también deberán ser saciadas.
Asimismo, se debe recordar que los trabajadores satisfechos y con metas retadoras (que les permitan desarrollarse profesionalmente) tendrán una mejor respuesta hacia la organización.
Maestra Elsa Jiménez
La pirámide de Maslow también es conocida como la jerarquía de necesidades, la cual se divide en cinco escalones en donde se integran las diferentes necesidades del ser humano. Los tres primeros escalones se consideran necesidades de déficit, puesto que no se puede subir a los siguientes sin haber completado el anterior. Asimismo, estas se establecen como necesidades que se requieren cumplir para vivir de manera satisfactoria.
Necesidad de autorrealización:
Es el último escalón de la pirámide de Maslow, es la necesidad de satisfacer nuestra motivación innata de crecimiento, de aportar algo importante a la sociedad y al mundo. La necesidad de autorrealización es la que nos invita a conformar el sentido de nuestra propia existencia, a sentirnos parte de esta sociedad y aportar nuestro granito de arena a la misma.
Necesidad de reconocimiento y de estima:
Es la necesidad que tenemos de respetarnos a nosotros mismos, así como de ser vistos positivamente por los demás.
Necesidades sociales:
Es incuestionable que somos seres sociales. Es por ello que debemos cubrir nuestras necesidades de sentirnos parte de un grupo, de mantener amistades y sentirnos aceptados socialmente.
Necesidades de seguridad y de protección:
Son el segundo escalón y son aquellas que debemos satisfacer después de las necesidades básicas. Son las necesidades de estar en un lugar seguro en el cual nos sintamos protegidos.
Necesidades básicas:
Son el primer escalón y el más importante. Son las necesidades fisiológicas básicas que debemos satisfacer para mantener la homeostasis de nuestro cuerpo; por ejemplo alimentarnos, beber, dormir, etc.
Fuente: Psicología motivacional. (2018). La pirámide de Maslow: las necesidades de las personas. Recuperado de https://psicologiamotivacional.com/la-piramide-de-maslow-las-necesidades-de-las-personas/
Tal y como se ha revisado a lo largo del tema, en la medida en que las organizaciones trabajen con las necesidades de los empleados se podrá ir construyendo el éxito de la organización.
También es importante considerar que no todos los empleados de la organización se encuentran en el mismo nivel de necesidades. Por consiguiente, es primordial que el líder de cada equipo pueda identificar qué es lo que motiva al empleado a levantarse todos los días a trabajar, ya que esta tarea no solamente es del área de recursos humanos. No obstante, lo que sí es responsabilidad de esta área es generar los programas para cada nivel de necesidad, los cuales permitirán al líder orientar a sus colaboradores hacia al desarrollo individual, generando el desarrollo de la organización.
Expectativas de las personas y de las organizaciones
A continuación, se presenta un cuadro que maneja el autor Chiavenato (2007) en su libro de Administración de Recursos Humanos, en el cual se enlistan las expectativas que tienen las personas de las organizaciones y las organizaciones de las personas.
Lo que las personas esperan de la organización:
- Un excelente lugar de trabajo.
- Oportunidades de crecimiento, educación y carrera.
- Reconocimiento y recompensas: salario, beneficios e incentivos.
- Libertad y autonomía.
- Apoyo: liderazgo renovado.
- Capacidad de empleo y ocupación.
- Camaradería y compañerismo.
- Calidad de vida en el trabajo.
- Participación en las decisiones.
- Distracción, alegría y satisfacción.
Lo que la organización espera de las personas:
- Enfocarse en la misión organizacional y en la visión del futuro de la organización.
- Enfocarse en el cliente, sea interno o externo.
- Enfocarse en las metas y resultados a alcanzar, así como en la mejoría y desarrollo continuos.
- Encauzarse en el trabajo participativo en equipo.
- Enfocarse en la mejoría y desarrollo continuos.
- Enfocarse en el trabajo participativo en equipo.
- Compromiso y dedicación.
- Talento, habilidades y competencia.
- Aprendizaje constante y crecimiento profesional.
- Ética y responsabilidad social.
A pesar de que muchas de las necesidades se puedan agrupar, cada colaborador tiene sus propias metas que pueden coincidir o no con la organización, ¿qué otras expectativas se presentan tanto para las organizaciones como para los empleados?
Conflictos en la organización
La dinámica de dar y recibir existe en diferentes contextos de la vida cotidiana, por ejemplo, en el contexto de la organización, las personas continuamente otorgan su conocimiento, esfuerzo y compromiso para que la organización lo reciba y lo transforme en su producto, retribuyendo a los empleados con salario, beneficios, capacitación, etcétera.
En el momento en que las expectativas de alguna de las partes no se cumplen se puede generar un conflicto (intrapersonal, interpersonal o intergrupal). Es importante buscar la forma de hacerles frente, aunque en apariencia sea más sencillo evadirlos o pretender que no existen, ya que los conflictos en sí no son malos (todo depende de la manera en que se resuelven). No hay que olvidar que también es posible aprender de ellos.
Los conflictos pueden generar emociones que podrían intensificar los problemas. Dichas emociones se relacionan con la subjetividad de las personas.
Asimismo, los conflictos pueden resolverse de manera planificada: el primer paso es aceptar que existe un problema, después se debe analizar la realidad para encontrar el origen del conflicto y finalmente es necesario diseñar soluciones y llevarlas a cabo.
A continuación, se muestra un esquema que describe el proceso de resolución de conflictos:
- ¿Cuál es el conflicto?
- ¿Entre quiénes es el conflicto?
No negarlo, evitarlo o delegarlo.
- Desde todas las partes involucradas.
- ¿Cuál es la capacidad de respuesta?
- ¿Cuál es el impacto del conflicto?
¿Qué soluciones tengo para solucionar el conflicto?
De la solución al conflicto.
De la mejor solución del conflicto.
Cierre
Sin duda alguna la visión de Don Eugenio Garza Sada benefició y sigue beneficiando a las personas que trabajan en sus empresas, ya que estaba convencido de que a través de las personas se pueden cumplir con los objetivos organizacionales y el desarrollo de la organización.
Es importante que las personas sepan qué es lo que espera una organización de ellas. Asimismo, las organizaciones deben saber cómo son percibidas por sus empleados y qué esperan ellos de las mismas.
Por consiguiente, las personas con valor humano, conocimientos y habilidades son quienes ayudarán a que los objetivos de la organización se cumplan.
¿Qué beneficios se obtienen cuando las personas y las organizaciones trabajan para lograr los mismos objetivos?
Checkpoint
Asegúrate de contestar las preguntas que se enlistan a continuación.
- ¿Por qué es importante considerar a las personas como individuos integrales dentro de la organización?
- ¿Cuáles son las teorías que explican la manera en que las organizaciones ven a las personas?
- ¿Cómo impacta la forma en que las organizaciones ven a las personas?
- Describe el proceso para la resolución de un conflicto en la organización.
Referencias
- Alles, M. (2012). Comportamiento Organizacional. Buenos Aires: Granica.
- Casado, J.M. (2003). El Valor de la Persona: Nuevos principios para la Gestión del Capital Humano. Madrid: Prentice Hall
- Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. México: McGraw Hill.
- FEMSA. (s.f.). Cultura organizacional. Recuperado de https://www.femsa.com/es/acerca-de-femsa/cultura-organizacional/
- Psicología motivacional. (2018). La pirámide de Maslow: las necesidades de las personas. Recuperado de https://psicologiamotivacional.com/la-piramide-de-maslow-las-necesidades-de-las-personas/