Tema 34. Formación y fortalecimiento de cultura organizacional
Introducción
¿Qué es el éxito?
Ben Schneider en su libro Resiliencia hace una reflexión interesante acerca de este tema que interesa tanto a personas como a organizaciones. De acuerdo con Schneider, el éxito siempre ha sido una preocupación para las personas, por lo que muchas no se sienten preparadas para hacer frente a la presión que el mundo pone hoy en día para lograrlo.
En sus palabras, tener éxito es más que desarrollarse profesionalmente y querer ser millonario, sino que se trata de querer construir algo de valor duradero en un mundo en el que las cosas cambian a diario, generando no solamente valor monetario (en una visión de corto plazo), sino un valor perdurable en el tiempo con acciones que con responsabilidad afectan positivamente la vida de las demás personas.
Detente por un momento y reflexiona lo siguiente: ¿Esto qué tiene que ver con cultura organizacional?
Exito
- Antes de los noventas: alcanzar el millón de dólares.
- En los noventas: ser multimillonario a los treinta años de edad (obsesión).
- Hoy: ¿estoy haciendo lo máximo posible con mi vida?
Howard Stevenson y Laura Nash, investigadores de la Escuela de Negocios de la Universidad de Harvard, estudiaron el concepto de éxito y encontraron lo siguiente: “El éxito es diferente a “ser el primero”. Incluso no es todo lo que hay”.
Contexto: esta investigación consistió en entrevistar a hombres de negocios y a otras personalidades exitosas en sus respectivos campos para conocer lo que para ellos significa el éxito y las decisiones que tuvieron que tomar para alcanzarlo.
Asimismo, estos investigadores señalan que existen cuatro factores muy importantes para considerar el éxito de acuerdo con los resultados de las entrevistas.
Los investigadores insisten en que estos factores requieren un alto nivel de práctica constante para asegurar alcanzar el éxito a plenitud. Además, ellos proponen que el éxito es un estado, una combinación única de satisfacciones determinadas por cada individuo. En consecuencia, su naturaleza es inestable y no tiene una larga duración en el tiempo; es a la vez racional y emocional.
Asimismo, en sus hallazgos encontraron que las personas exitosas también temen a no ser exitosas, a que esto (el éxito) no sería suficiente o a que tendrían que hacer algo que implicara venderse a sí mismos.
Explicación
Formación de una cultura organizacional
¿Cómo se forma una cultura organizacional?
El autor Ben Schneider sugiere que una cultura organizacional se forma en respuesta a dos retos que enfrenta toda organización:
Reto 1: La adaptación externa y la supervivencia
Se relaciona con el modo en el que la organización encontrará un nicho y cómo hará frente a su ambiente externo que está en constante cambio.
Busca resolver lo siguiente:
- Misión y estrategia: identificar la misión principal de la organización y seleccionar estrategias para alcanzarla.
- Metas: establecer objetivos específicos para la organización.
- Medios: determinar la forma en que se lograrán las metas, lo cual incluye la organización y el sistema de remuneración.
- Medición: establecimiento de criterios para medir cuán bien alcanzan las personas las metas, los equipos y los departamentos.
Reto 2: La integración interna
Se relaciona con el establecimiento y mantenimiento de relaciones de trabajo efectivas entre los miembros de la organización.
Busca resolver lo siguiente:
- Lenguaje y conceptos: identificar métodos de comunicación y desarrollo de significados comunes de conceptos importantes (ideología central).
- Límites de grupos y de equipos: establecimiento de criterios para la membresía a grupos y equipos.
- Poder y estatus: determinar las reglas para adquirir, mantener y perder poder y posición dentro de la organización.
- Sistema de consecuencias: desarrollar esquemas que estimulen las conductas deseables y desanimen las indeseables.
Una cultura es la suma de lo interno y de lo externo. Por tanto, como profesional en el desarrollo de organizaciones, tu labor será fundamental en acompañar los procesos humanos dentro de la organización para hacer cultura.
En ocasiones se puede apoyar el desarrollo del proceso de la estrategia, pero no su elaboración, ya que eso es responsabilidad del director general y de su equipo directivo. No obstante, sí es posible que con la experiencia ganada en esta práctica puedas participar facilitando las conversaciones para llegar a la estrategia.
Además, una cultura surge cuando:
- Los integrantes comparten conocimientos y supuestos conforme descubren o desarrollan formas de hacer frente a los aspectos de adaptación externa e integración interna.
- En compañías nuevas, el fundador o unos pocos integrantes clave, pueden determinar en gran parte la cultura organizacional (Google, Facebook, LinkedIn). Después, esta reflejará una mezcla de los supuestos, valores e ideas del fundador u otros de los primeros miembros directivos de nivel superior, así como del aprendizaje y las experiencias posteriores del personal.
De acuerdo con Hellriegel y Slocum (2004), el surgimiento de las culturas organizacionales sigue un esquema como el que se presenta a continuación:
- Está de acuerdo con criterios compartidos sobre supuestos de la conducta humana.
- Desarrolla una visión compartida de valores centrales.
- Los empleados se conducen de maneras congruentes con los valores y supuestos compartidos.
- Desempeño financiero.
- Participación en el mercado.
- Compromiso de los empleados.
- Surge una cultura fuerte.
- Se conservan las tradiciones.
- Prácticas de socialización para los nuevos colaboradores.
En muchas ocasiones estos esfuerzos pueden ser intencionales de manera consiente desde la creación de la compañía. Sin embargo, conforme el tiempo pasa, la cotidianeidad también juega su papel en el impacto hacia la cultura organizacional. Es aquí donde será importante practicar la observación y la crítica para entender aquellas prácticas no escritas que forman la cultura.
Fortalecimiento de cultura
Una cultura organizacional es impactada por todos los que asumen parte de la organización, por tanto, esta se da cuando se comparte por los miembros de la organización.
Pero, si no es estática, ¿cómo se mantiene?
En su investigación, Ben Schneider comparte que los métodos son complejos, por lo que va más allá de la selección de las personas que se ajustan al perfil organizacional y despedir a aquellos detractores culturales. Sin embargo, menciona que existen algunos indicadores poderosos que se deben tomar en cuenta para atender, mantener y fortalecer una cultura organizacional.
1. Observa aquello a lo que prestan atención administradores (directores) y equipos
Este es uno de los métodos más poderosos para mantener una cultura organizacional, lo cual incluye poner atención en aquellos procesos y conductas que los directivos, gerentes y equipos prestan atención, así como los acontecimientos que se observan y comentan. Por tanto, resolver los asuntos en forma sistemática transmite a los empleados señales poderosas sobre lo que es importante y lo que se espera de ellos.
2. Pon atención en cómo reaccionan a incidentes y a las crisis
Ante una crisis, la cultura organizacional emerge (sobre todo en el manejo que le dan los ejecutivos y los empleados). En consecuencia, el manejo de una crisis puede reforzar la cultura existente o provocar el surgimiento de nuevos valores y normas que cambian la cultura en algún sentido. Por otro lado, ante una crisis financiera, una posible decisión (que suele ser casi siempre la primera) es el despido de empleados, provocando una afectación en la cultura. Sin embargo, para esta opción, la reducción en horas trabajadas se hubiera podido tomar en cuenta antes que la primera.
3. Descubre las enseñanzas y la asesoría que se le da al empleado en sus funciones
Observa cómo los directivos tratan a su personal, dedicándole tiempo a educarlos en sus funciones para entender mejor la organización para la que trabajan. Por tanto, es desfavorable cuando un empleado te deja saber que después de tres meses en la organización aún no tiene objetivos definidos con su gerente.
4. Investiga cómo asignan los premios y los estatus
Es común que los empleados aprendan acerca de la cultura organizacional interpretando las acciones relacionadas con el sistema de premiación de la compañía. Por ende, los premios y castigos relacionados con las diversas conductas transmiten a la organización (a las personas) las prioridades y valores, tanto de administradores como de la empresa, es decir, el sistema de estatus de la organización mantiene ciertos aspectos de su cultura.
Por consiguiente, verifica cómo es la distribución de privilegios y qué mensajes se transmiten. Asimismo, es importante destacar que, en nuestro tiempo, la posibilidad de compartir el trabajo entre distintas generaciones toma relevancia en este asunto, por ejemplo, a manera de comentario, los millennials son menos respetuosos a este tipo de consideraciones, ya que ellos se sienten más cómodos en un ambiente de igualdad.
Existe la creencia de que el cambio en el sistema de premiación de una organización es el método más efectivo de influir en una cultura. Por tanto, aunque se logran modificar conductas, sus efectos serán de corto plazo y no incidirán con profundidad en fortalecer o integrar nuevas creencias en la cultura de una organización.
5. Entiende las prácticas de reclutamiento, selección, ascensos y despidos
Una de las formas básicas en que las organizaciones mantienen su cultura es el proceso de reclutamiento. Asimismo, esto se logra a través de los criterios utilizados para determinar qué persona es asignada a empleos o puestos específicos, quién obtiene los aumentos y los ascensos, quién se separa de la organización mediante el despido o la jubilación anticipada, entre otros. Por lo tanto, estas prácticas de administración de personal refuerzan y demuestran aspectos básicos de una cultura.
Hoy más que nunca, con la velocidad de la comunicación, estos criterios son del conocimiento de toda la organización y pueden sostener o cambiar una cultura existente.
¿Qué te puede decir de su cultura organizacional una compañía que en su proceso de reclutamiento busca acercar a los ejecutivos de la alta dirección a interactuar con jóvenes en su campus universitario?
6. Indaga acerca de los ritos y ceremonias que la organización tiene
Estos son actividades o rituales planeados con un significado cultural muy importante. Ciertas actividades de los gerentes o de los empleados pueden convertirse en rituales que con el tiempo llegarán a interpretarse como parte de la cultura organizacional. Entre los rituales y ceremonias que la respaldan están los de iniciación, descenso de posición, refuerzo e integración.
Tipo:
Ritos de iniciación
Ejemplo:
Entrenamiento básico
Posibles consecuencias:
Facilita la transición a nuevas funciones, minimiza las diferencias en la forma en que las funciones se desempeñan.
Fuente: Hellriegel, D., y Slocum, J. (2004). Comportamiento Organizacional (10ª edición). México: International Thompson.
Tipo:
Ritos de degradación
Ejemplo:
Despido de un gerente
Posibles consecuencias:
Reduce el poder y la identidad, reafirma la conducta apropiada.
Fuente: Hellriegel, D., y Slocum, J. (2004). Comportamiento Organizacional (10ª edición). México: International Thompson.
Tipo:
Ritos de mejoramiento
Ejemplo:
Ceremonias
Posibles consecuencias:
Elevan el poder y la identidad, recalcan el valor de la conducta adecuada.
Fuente: Hellriegel, D., y Slocum, J. (2004). Comportamiento Organizacional (10ª edición). México: International Thompson.
Tipo:
Ritos de integración
Ejemplo:
Fiestas de oficina
Posibles consecuencias:
Estimulan sentimientos comunes que vinculan a los miembros entre sí.
Fuente: Hellriegel, D., y Slocum, J. (2004). Comportamiento Organizacional (10ª edición). México: International Thompson.
7. Indaga acerca de los ritos y ceremonias que la organización tiene
Muchas de las creencias y valores fundamentales de la cultura de una organización se expresan en forma de historias, algunas conversadas como, por ejemplo, leyendas que se convierten en parte de sus tradiciones, pues transmiten la cultura existente desde los miembros de la planilla más antiguos a los nuevos y resaltan los aspectos más importantes de esa cultura.
A continuación, un ejemplo de lo anterior: hace 100 años que “fulanito” fundó esta empresa bajo los principios de innovación, se dice de una ocasión en la que en un afán curioso buscaba como sacar provecho de la semilla de maíz para ayudar a nutrir a los enfermos de su comunidad y por accidente resolvió la fórmula del cereal y logró contribuir a la nutrición de ese tiempo, ese ha sido el legado que hoy tenemos para seguir en nuestra misión”.
Ejercicio:
¿Qué te dice de la cultura de la organización?
La estrategia de una empresa no está completa sin tomar en cuenta la cultura organizacional y sus valores centrales, ya que esto impacta directamente en el comportamiento de quienes forman la organización. Por tanto, una organización busca ser exitosa, ganar en logros, ser sustentable en el tiempo y dejar un legado que trascienda su razón de ser y que sea valorado por sus miembros, clientes y sociedad.
Esta no es una tarea nada fácil, pero sí exigida cada vez más en nuestros tiempos. Por ende, el éxito será entonces la suma de la estrategia, la cultura, sus valores y la ejecución que logre el negocio en el tiempo.
Cierre
¿Qué hacen las personas exitosas de acuerdo a estas investigaciones?
- Buscan el éxito por razones complejas y sus motivaciones son muy emocionales.
- Desean tener una sensación de placer en la que las relaciones son muy importantes.
- La razón más común: “marcar una diferencia en el mundo”.
- Quienes realmente lo han logrado, lo han hecho siendo únicos sin tratar de copiar o imitar a otros.
- El éxito tiene un componente moral y las personas exitosas son admiradas por demostrar altos estándares morales. Basta recordar lo sucedido a los exitosos ejecutivos de Enron.
¿Qué características tienen las personas exitosas en común?
- Aprovecharon las oportunidades cuando la vida se las presentó; hicieron lo que pudieron con lo que tenían.
- No tenían demasiadas cosas de que arrepentirse y evitaron tomar decisiones que a la larga hubieran significado motivos para arrepentirse.
- Disfrutan el aquí y el ahora: son personas que disfrutan de la vida, son aquellos que saben que el atardecer no durará mucho, por lo que se detienen a contemplarlo y se sienten felices de hacerlo, y de lo que en general ven en su vida; están satisfechos.
¿Cómo podemos sentir esa satisfacción que el éxito provee considerando los cuatro componentes clave?
Los autores recomiendan hacerse las siguientes preguntas para reflexionar al respecto:
- Logros: ¿los logros son medidos en función de metas? Poder, riqueza, reconocimiento, competencia, es decir, ¿qué has sido capaz de alcanzar en cierto periodo de tiempo?, ¿qué te has propuesto y qué has cumplido?, ¿cómo lo has hecho?
- Felicidad: ¿te sientes contento y complacido con tu vida? Eventos trascendentes: ¿Impactas positivamente en otras personas?
- Legado: ¿Has sido capaz de transmitir tus valores y tus logros a la vida de otros?, ¿los has inspirado a ser mejor personas siendo tú a través de tus valores y logros?
No se trata de alcanzar el balance en todo, porque cada una de las esferas del éxito de acuerdo con estos investigadores provoca emociones diferentes y en ocasiones contradictorias. Al lograr algo se provoca sentirse poderoso, capaz de vencer a la competencia; mientras que los eventos trascendentes pueden provocar paz y serenidad.
Los ejemplos de empresarios exitosos de acuerdo con este concepto y al estudio de los investigadores no son muchos, por lo que casi siempre la confusión al respecto de considerar a un empresario que le da la vuelta al negocio (en el que los resultados son sorprendentes) nubla la mirada porque, por otro lado, este mismo ejecutivo puede no tener en claro el impacto de sus acciones en su entorno interno y externo. Sin embargo, los investigadores al crear los perfiles de éxito de la gente que han estudiado destacan, por ejemplo, el perfil de Bono de U2, que no solo logra abarrotar todos sus conciertos, sino que también ha abierto brecha en la labor humanitaria, logrando alianzas importantes con Bill y Melinda Gates, haciendo que su perfil de éxito sea muy completo.
En consecuencia, aquel ejecutivo o director general que dimensiona adecuadamente sus logros, cuidando como estos influyen sobre su entorno, trascenderá sobre sus colaboradores, familia y sociedad, logrando una gran satisfacción que le proporcionará felicidad y un legado.
Checkpoint
Reflexiona las siguientes preguntas:
¿Cuándo surge una cultura organizacional exitosa?
-
Cuando los integrantes comparten conocimientos y supuestos conforme descubren o desarrollan formas de hacer frente a los aspectos de adaptación externa e integración interna.
¿Quién puede impactar la cultura organizacional?
Una cultura organizacional es impactada por todos los que asumen parte de la organización, ya que esta se da cuando se comparte por los miembros de la organización.
Referencias
- French, W. (2006). Desarrollo Organizacional. Ciudad de México: Prentice Hall.
- Hellriegel, D., y Slocum, J. (2004). Comportamiento Organizacional (10ª edición). México: International Thompson.
- Hernández, J. (2011). Desarrollo Organizacional. México: Pearson.
- Schneider, B. (2007). Resiliencia. Madrid, España: Norma.