Modelos de administración en recursos humanos:

1. Modelo de dirección: organización científica del trabajo

Taylor (1856 - 1915), fundador de la administración científica, se educó en la disciplina,  la devoción al trabajo y al ahorro.  En sus primeros estudios tuvo contacto directo con los problemas sociales y empresariales derivados de la Revolución Industrial.

El pago era por pieza o por tareas, puesto que los patrones buscaban ganar el máximo al fijar el precio de la tarea. Debido a esto, los trabajadores redujeron el ritmo de producción de las máquinas para equilibrar.

2. Modelo de escuelas de las relaciones humanas

La teoría de las relaciones humanas fue desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores Mery Perker Follet, Abraham Maslow  y Douglas Mc Gregor en los Estados Unidos en el año 1930.

Se origina por la necesidad de alcanzar una eficiencia completa en la producción dentro de una armonía laboral entre el obrero y el patrón (en razón de las limitaciones que presenta la teoría clásica). Por lo tanto, con el fin de aumentar la rentabilidad del negocio, se llegó al extremo de la explotación de los trabajadores, quienes se vieron forzados a crear sus propios sindicatos.  Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.

Por otro lado, si la empresa logra contribuir en los primeros cuatros niveles de la pirámide, se podría ayudar en la armonía laboral del trabajador. Las personas se vuelven más eficientes en su función y se enfocan más en los resultados del negocio. Asimismo, el grado de compromiso hacia la empresa crece cuando una persona está satisfecha. Por esa razón, es importante construir una propuesta de valor hacia la gente interna.

A continuación se presenta la pirámide de Maslow para recordar los niveles que conforman y complementan sus ideas con la teoría de las relaciones humanas:

 

 

3. Modelo de teorías de sistemas

Surgió gracias a los trabajos de Ludwig von Bertalanffy que fueron publicados entre 1950 y 1968. Fernández (2009) menciona que “la TGS (Teoría general de sistemas) no busca problemas solucionados o intentar soluciones prácticas, pero sí produce teorías y formulaciones conceptuales que pueden crear condiciones de aplicación en la realidad empírica”.

Una organización podrá ser entendida como un sistema, subsistema o un súper sistema dependiendo del enfoque. El sistema total es aquel representado por todos los componentes y relaciones necesarios para la realización de un objetivo, dado cierto número de restricciones. Asimismo, los sistemas pueden ser cerrados o abiertos.

Sistemas cerrados:

No presentan intercambio con el medio ambiente que los rodea; son herméticos a cualquier influencia ambiental.

Sistemas abiertos:

Son adaptativos para sobrevivir y presentan intercambio con el ambiente a través de entradas y salidas. Su estructura es óptima cuando el conjunto de elementos del sistema se organiza, aproximándose a una operación adaptativa. La adaptabilidad es un continuo proceso de aprendizaje y de autoorganización.

4. La teoría contingente o situacional

Nace a finales de los años cincuenta, surgiendo de investigaciones empíricas aisladas, que tenían el objetivo de verificar los modelos de estructuras  organizacionales más eficaces, generando con ello una nueva concepción de empresa (con capacidad de ajuste a los cambios que presenta el medio ambiente) por medio de la identificación de las variables que producen mayor impacto, donde su estructura y funcionamiento dependen de la adaptación e interrelación con el entorno externo (Guizar, 1999).

Funciones básicas de la organización industrial

 

Lo que observamos brevemente en estos modelos son las bases del nuevo rol de recursos humanos, enfocado a la estrategia en el tema de desarrollo de talento humano.

1880-1945
El hombre era visto como una máquina que producía y con base en eso se le pagaba un sueldo, por ejemplo, en el siguiente video de Charlie Chaplin se observa que al trabajador se le remunera por las acciones realizadas, lo cual está basado en la administración de personal:

Javier Carriba. (2012, 7 de junio). Chaplin – Tiempos modernos [Archivo de video] Recuperado de http://www.youtube.com/watch?v=KHAaYxMinC8

1945-1970
El hombre es visto desde un punto de vista más humano, ya que se considera su desarrollo sin perder de vista la productividad. El rol de recursos humanos toma fuerza debido a la relación de los trabajadores con el sindicato, por lo tanto, la persona es vista como parte estratégica de una empresa por el tema de relaciones internas y externas. Asimismo, los procesos de recursos humanos se hacen presentes en la organización, por ejemplo, nóminas, capacitación, desarrollo y la relación con el sindicato.

1970-1990
Inicia un proceso de cambio más puntual en la  cultura organizacional a través de diferentes sistemas enfocados al proceso de cambio y de mejora en la organización organización (función que va de la mano con el rol actual de los recursos humanos).

1990-actualidad
A partir de este año el área de recursos humanos se vuelve más relevante en una organización. El enfoque es más estratégico, pero sin perder de vista los cuatro modelos anteriores que han sido la base para lo que es hoy el área de recursos humanos. Asimismo, la función y el apoyo del líder son primordiales en este proceso de cambio.  

En la actualidad hay empresas donde el rol de recursos humanos es visto como una función operativa y ejecutora, aunque esto dependerá de la perspectiva del líder de negocio. Asimismo, la función y el apoyo del líder son primordiales en este proceso de cambio.

En resumen, las principales funciones de los recursos humanos antes de 1990 son las siguientes:

Administración de personal

• Contratación.
• Altas y bajas del personal.
• Asignación de sueldos.
• Administracion de prestaciones.
• Incentivos.
• Seguro Social.
• Administración de nómina.

Capacitación y desarrollo

• Inducción.
• Capacitación.
• Entrenamiento.

Reclutamiento y selección

• Entrevista.
• Reclutamiento.
• Selección.
• Evaluaciones.
• Investigación laboral.
• Investigación de personal.

Relación laboral

• Relación con el sindicato.
• Revisión de contrato colectivo.
• Comunicación.
• Actividades recreativas.
• Seguridad y salud ocupacional.