Tema 7. Recursos humanos: ¿Estratega o ejecutor?


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El siguiente enlace es externo a la Universidad Tecmilenio, al acceder a este considera que debes apegarte a sus términos y condiciones.

Workbeat RR.HH. (2020, julio 10). Retos para atracción, retención y desarrollo de talento [Archivo de video]. Recuperado de https://youtu.be/MGfbj8tX9f8

 

 

Introducción

Anteriormente se habló sobre el tema del rol profesional de recursos humanos; ahora se abordará la diferencia de un especialista de recursos humanos desde dos puntos de vista.


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Recursos humanos ejecutor

Para definir este concepto utilizaré la misma experiencia de vida que relaté en el tema 6. Señalaré hasta dónde mi experiencia había sido un rol más operativo (ejecutor) que estratégico.

Cuando trabajé por primera vez en el área de recursos humanos, tuve que documentar las descripciones de puestos de una empresa que se dedicaba a realizar chasis para camiones Ford. Esta experiencia me dio la oportunidad de hacer algunas tareas propiamente operativas, como la definición de roles.

Maestra Elsa Jiménez


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Recursos humanos estratégico

En el tema anterior también compartí hablé del aspecto estratégico del área de recursos humanos. Eso se ejemplifica con la oportunidad que recibí para ser jefe de recursos humanos; puesto en el que se buscó lograr una certificación, definir procesos, políticas de recursos, programas de entrenamiento, la construcción de la estrategia de compra, etcétera.

 

 

Maestra Elsa Jiménez

 

Preguntas detonadoras o de reflexión:

  • ¿La empresa donde realizas la práctica o la función de recursos humanos es más estratégica u operativa?
  • Si trabajas actualmente en una empresa, ¿cómo es tu rol? ¿Cómo te gustaría que fuera?

 

Explicación

En la actualidad se presentan cambios que exigen que los gerentes de recursos humanos jueguen un papel más importante en la administración de las empresas. Esos cambios o tendencias abarcan la globalización, así como las modificaciones en la naturaleza del trabajo en la tecnología.

¿Qué es la administración estratégica de recursos humanos?

La administración estratégica de recursos humanos forma parte de la planeación estratégica del negocio. Definitivamente la planeación de negocio no puede ir separada de la estrategia de negocio.



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Mi experiencia

Con referencia a este tema te comparto mi experiencia de vida:

Cuando me invitaron a formar parte de la empresa donde se buscó la certificación de ISO 9000, la compra de un negocio y la venta del mismo después de un tiempo, al inicio la función de recursos humanos era percibida como un rol ejecutor u operativo pero no de diseño de estrategia para realizar este proceso.

Mi participación en la certificación fue siempre en un rol ejecutor, pero cuando llega el momento de comprar el negocio de vales de despensas y realizar el plan de incorporación, mi papel cambió. Las tareas de recursos humanos que realicé en ese momento fueron las siguientes:

  1. Pregunté a mi líder:
  • ¿Cuál es la estrategia al momento de comprar la empresa?
  • Nombre de la empresa.
  • Número de trabajadores (confianza y sindicalizados).
  • Estructura, funciones y roles.
  • Personal clave de la organización.
  • Datos personales de los empleados.
  • Antigüedad en la empresa y en el puesto actual.
  • Del total de la gente, cuánta es con la que pensábamos quedarnos.
  • ¿Qué pasará con la persona de recursos humanos?
  • ¿Cuáles temas debo dialogar con esa persona y cuáles no? Esta parte es vital porque podemos dar información de más o generar expectativas que no vamos a cumplir.
  1. Solicité una entrevista con la persona de recursos humanos
  • Conocer y entender los procesos de las personas.
  • Condiciones laborales de las personas.
  • Cuál es la comunicación que se les ha compartido al personal.
  • Esquemas de pagos, sueldos, salarios, compensación variable, prestaciones, antigüedad.
  • Prestamos, becas o cualquier beneficio.
  • Proceso y políticas que manejaba la empresa.
  • Sindicato y relación con este.
  • Condiciones de trabajo.
  • Beneficios no escritos pero sí otorgados.
  • Personas claves desde la función de recursos humanos.
  • Detectar los diferentes líderes.
  • Entender el proceso de comunicación.
  • Costos de finiquitos del personal.
  • Visión de la persona de recursos humanos en cuanto al tema de qué personal debería darse de baja.

Teniendo el contexto de lo anterior realicé una estrategia de recursos humanos que nos ayudaría a realizar este proceso de compra y venta del negocio. Finalmente la información que solicitaba a la empresa que compramos era la misma información que se compartió a la empresa que se vendió.

Maestra Elsa Jiménez

 

 

 

La estrategia que se implementó en el ejemplo de “experiencia de vida” anterior, se muestra en el siguiente esquema brevemente.



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Fases de la dirección estratégica de los recursos humanos:

Misión:

Es la idea u objetivo al que la empresa pretende llegar.

El diagnóstico del ambiente externo:

Permite determinar las amenazas y oportunidades que se presentan en el personal externo.

El diagnóstico del ambiente interno

Se nos revelan las debilidades y fortalezas de la empresa.

Estos tres elementos deben de permitir establecer objetivos y metas.


Las funciones del estratega de recursos humanos


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Entre algunas de las funciones que desempeña un estratega de recursos humanos se encuentran las siguientes:

  • Entender la misión y visión del negocio.
  • Entender y comprender los indicadores de negocio en una organización.
  • Conocer las tendencias del mercado.
  • Conocer los principales competidores.
  • Alinear la estrategia de recursos humanos a la del negocio.
  • Desarrollar procesos y políticas que apoyen el plan estratégico de negocio.
  • Desarrollar plan de trabajo alineado a la estrategia de negocio.
    Ser coach del director o gerente de la empresa.
  • Involucrarse en los proyectos de negocios para ser facilitador de los cambios.
  • Desarrollar estrategia de atraer y retener al mejor talento de la organización.
  • Desarrollar e implementar una cultura de trabajo de la empresa.
  • Desarrollar canales y plan de comunicación.
  • Desarrollar indicadores de recursos humanos que apoyen a las decisiones de negocios.

 



Las funciones de un ejecutor de recursos humanos

Como su nombre lo indica el involucrado en este proceso se encarga de ejecutar las funciones vistas en el tema anterior en el rol profesional de recursos humanos. Estas son:

  • Cultura
  • Reclutamiento y selección
  • Capacitación y entrenamiento
  • planeación y desarrollo de talento
  • Organización y compensaciones
  • Estrategia laboral y seguridad
  • Protección

Esto no quiere decir que la persona con un perfil estratégico no puede ser la misma que ejecuta, ya que las funciones van de la mano. Aunque actualmente las organizaciones piden que el responsable de recursos humanos funja los dos roles, vale la pena hacer la reflexión sobre a cuál de los dos perfiles tiene mayor inclinación una persona.

En los temas anteriores se habló sobre la misión de una organización, ahora se revisarán ejemplos de misión, visión y estrategia que están basados en una situación real: Una empresa regiomontana que cuenta con más de 70 años en el mercado y que ha venido creciendo en los últimos años, actualmente se encuentra en un proceso de transformación de pasar de una empresa familiar a una empresa en expansión.

Dicha transformación implica un cambio cultural. Un cambio cultural es un proceso que puede llevar años en llevarse a cabo, por lo que es muy importante plantear con mucho detalle la estrategia que se implementará.


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Como se puede observar, en la misión el enfoque está en asegurar la estrategia de negocio, a través del desarrollo de una cultura organizacional que esté basada en sus valores y código de ética. Pero, ¿cómo podemos hacer cultura organizacional? Contando con líderes que apoyen en el proceso de transformación y que a su vez apoyen y desarrollen al talento en la organización.

Ejemplo de visión de recursos humanos


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Desarrollar y ejecutar los procesos y políticas básicas de DH que aseguren la mejora continua en la cultura y estrategia de negocio.
Generar cultura y clima de confianza dentro del negocio.
Asegurar, mantener y desarrollar talento en las competencias requeridas para el negocio.
Contar con estructuras organizacionales que brinden mejor servicio a nuestros clientes internos y externos.

La estrategia está basada en contar con políticas y procesos de recursos humanos, asegurando indicadores de desempeño que midan la efectividad de las acciones.

Otra de las estrategias es contar con talento asegurando la retención y la atracción, y por último, la cultura de confianza y servicio internamente. Toda la estrategia deberá estar soportada por las asociaciones que regulan a las empresas en materia de desarrollo humano.

Ejemplo de estrategia de recursos humanos


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Ejemplo de perfil de puesto


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Cierre


La persona estratégica de recursos humanos va más allá de operar o ejecutar una función, no podemos seguir generalizando este rol únicamente con las tareas de quien  administra la nómina y quien contrata dentro de la organización. 

Probablemente no seas una persona que esté en el área de recursos humanos pero buscas entender esta función si eres líder de una empresa o área diferente. El tema del talento cada vez es más crítico en las organizaciones; asimismo nuestros clientes tienen más acceso a información, de la misma forma que nuestros empleados.

¿Qué estás haciendo como líder o futuro líder para hacer frente a las nuevas generaciones? Ya sea en materia de recursos humanos o en cualquier área donde estés.

Vuelve a observar la siguiente gráfica, presta a tención en cómo el elemento estratégico y el de agente de cambio forman parte de un perfil estratégico de recursos humanos. Por otro lado, la administración de recursos humanos es parte de la operación.

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Checkpoint


Con base en lo visto en clase, investiga sobre el rol del responsable de recursos humanos y posteriormente comparte con tus compañeros qué diferencias encontraste.


Referencias


  • Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. México: Mc Graw Hill.
  • Alles, M. (2012). Comportamiento Organizacional. Buenos Aires: Granica.