La calidad de las personas que conforman una organización definirá la calidad de la propia organización. El entorno cambiante y competitivo requiere que las personas posean las habilidades necesarias para tener un desempeño que tenga como resultado el logro de las metas estratégicas. Esto es posible tenerlo a través de la administración de Recursos humanos que según Robbins, et al. (2013) es: “La función de la administración relativa a conseguir, capacitar, motivar y conservar a empleados competentes”.

A continuación te presentamos el proceso de administración de recursos humanos:

Una vez que se cuenta con la estructura más adecuada, será indispensable contar con las personas adecuadas que permitan a la organización alcanzar los objetivos profesionales que se ha propuesto. Es en este momento en que se lleva a cabo la la planeación de recursos humanos que es el proceso “mediante el cual los gerentes se aseguran de contar con el número de personas correcto, en las áreas adecuadas y los momentos oportunos” (Robbins, et al., (2013).

Esta planeación incluye dos pasos:

1. Evaluación actual: para indicar el número actual de empleados se comienza por realizar un análisis de puestos donde se defina la evaluación del puesto y el comportamiento que se debe tener para lograrlo. Una vez que se realiza lo anterior, se realiza una descripción de puestos (documento que describe las actividades y tareas de un puesto) y especificación de puestos, que indica las cualidades mínimas que deben poseer una persona para que se realice el trabajo con éxito.
2. Cumplimiento de necesidades futuras de RH: posteriormente, de acuerdo con la misión y visión de la empresa, se debe considerar qué cantidad y tipo de personas debe tener la organización a largo plazo para que se cumplan con las metas propuestas.

Pero no basta con determinar cuántas y cuáles personas se necesitan, sino realizar las actividades adecuadas para poder llegar al personal altamente calificado que requiere la empresa. Es aquí donde el proceso de reclutamiento juega un papel muy importante, según Robbins, et al. (2013): “definir, localizar, identificar y atraer a los candidatos más capaces”  y para esto se sirve de distintas fuentes de reclutamiento, tales como:

En la actualidad existen sitios web como Monster, Yahoo Jobs, OCC, etc., que permiten a los reclutadores y buscadores de personal englobar varias opciones o mercados de trabajadores en un mismo sitio permitiendo a su vez un alcance más amplio, ya que llegan geográficamente a un mayor número de personas lo que hace que la competencia por el puesto sea más cerrada, pero también permite llegar a la persona más idónea.

Una vez que has obtenido un grupo de candidatos que consideras podrían ser las personas adecuadas para el puesto, deberás determinar quién de ellos es el mejor para el puesto en la empresa; aquí inicia el proceso de selección. Aunque suena como una tarea sencilla no lo es y entre más estratégico y alto sea el puesto mucho más complicado y delicado será el poder encontrar a la persona correcta para el mismo.

Aquellos que se podrán integrar de manera exitosa en la empresa serán sin duda excelentes candidatos por lo que debes obtener información relacionada con  la persona, y tienes como posibilidad el uso de las siguientes herramientas:

Gracias a éstas es posible determinar aquellos empleados que son los más adecuados para el puesto y sin duda la tecnología en los últimos años ha jugado un papel muy importante permitiendo que todas estas herramientas puedan brindar resultados de una manera mucho más práctica y eficiente. Por ejemplo, las entrevistas por medio de videoconferencias web, sin necesidad de realizar visitas o traslados y permitiendo un mejor manejo y administración de recursos como el tiempo.

Una vez que se están desarrollando en la organización deben continuar con actividades que los entrenen y apoyen en su crecimiento a largo plazo; es por medio de la capacitación que el empleado desarrollará nuevas aptitudes y habilidades mejorando sus resultados. Los empleados pueden recibir dos tipos de capacitación, según Robbins y Coulter (2009):

• General: habilidades globales que pueden ser usadas en cualquier momento dentro del desarrollo de sus labores; como pueden ser servicio al cliente, habilidades gerenciales, crecimiento personal, etc.

• Específica: en la que son instruidos en habilidades específicas de la industria que son indispensables para su trabajo; por ejemplo seguridad, normales legales, cambios en procesos o reglamentos, etc.

Aunque la tendencia actual favorece el uso de los métodos basados en la tecnología es importante notar que comúnmente para las empresas existe un mayor valor agregado con el uso de métodos tradicionales. La mejor opción para la empresa dependerá del tipo de organización que sea y el puesto del que se trate.

Por ejemplo, no es lo mismo capacitar por medio de DVD a un contador sobre nuevas reformas fiscales que capacitar a un minero en el uso de un nuevo equipo para la explotación.

A partir de estos métodos las personas están recibiendo preparación para realizar su desempeño de manera adecuada por lo que se debe estudiar los mejores enfoques a utilizar para llevar a cabo la capacitación.

En relación a la administración del desempeño, si los empleados están siendo capacitados dentro de la organización deberán tener todas las herramientas necesarias para realizar todas sus funciones de manera adecuada según los estándares y objetivos establecidos. Para la empresa será importante que las actividades se desarrollen de acuerdo con los estándares de desempeño que permitirán a su vez evaluar el desempeño de sus empleados. Algunas empresas utilizan los siguientes métodos para una evaluación de desempeño:

Con base en los resultados de los métodos anteriores es posible para la organización determinar y conocer aquellos empleados que tienen un mayor potencial de crecimiento en la empresa y de crecimiento propio. Apoyando el desarrollo del recurso humano, la retención de dicho recurso será más factible y seguirá apoyando los objetivos organizacionales. Es aquí también donde la empresa puede analizar y planear de manera más específica el papel de una promoción a sus empleados, lo que siempre resulta favorable para ambos ya que la empresa retiene recurso importante (disminuye la rotación) y el compromiso del empleado crece permitiéndole enfocarse en el logro de objetivos.

Acerca de las compensaciones y prestaciones, ¿cómo decidir  a quién pagar $20.00 la hora o quién recibe $350,000 al año? Esto se decide a través de la administración de compensaciones y considerando los factores que determinan la remuneración y las prestaciones considerando conceptos tales como:

Por último tenemos la seguridad y salud. Un empleado accidentado, enfermo y/o estresado no será muy productivo, por lo que la empresa debe contar con programas de prevención y seguridad en el trabajo; revisión del ánimo organizacional y cumplir con las compensaciones de seguridad social, cuando menos las que marca la ley. Esto se puede hacer muy costoso pero es un derecho del trabajador.

Adicionalmente a todos los conceptos relacionados con la planeación de recursos humanos, el reclutamiento, selección, orientación, capacitación, administración del desempeño, compensaciones y seguridad de los empleados, el gerente de recursos humanos debe enfrentar temas estratégicos que pueden ser sensibles pues afectan la forma en que las personas se relacionan en la organización y además requieren de estos conocimientos legales relacionados con ellos:

En este subtema presentaremos los resultados de un estudio realizado por la firma de consultoría Deloitte acerca de las acciones que las organizaciones tienen que llevar a cabo para retener el talento joven en sus empresas; esto implica cambios en la forma en que se hacen las cosas en relación al talento humano.

El estudio se llevó a cabo de noviembre del 2013 a abril de 2014 y su propósito principal fue identificar los 12 retos empresariales más importantes a nivel global en cuanto al manejo del talento, el liderazgo y el recurso humano” (EFE, 2014); esto es debido a que el mundo ha cambiado y que en las empresas existen  tres generaciones conviviendo al mismo tiempo. Una de estas generaciones es el grupo de los Milenarios.

Los datos de la investigación se presentan a continuación:

Según EFE (2014), “Malek explicó que el Siglo XXI ha traído consigo cambios que imponen nuevas formas de comunicarse, de gestionar el comercio, de educarse, entre otros retos que influyen ahora en la forma en que trabajan las compañías, en cómo éstas atraen y retienen a su recurso humano".

Los hallazgos generales más importantes son los siguientes:

A continuación presentamos los hallazgos relacionados con el grupo de los Milenarios:

La realidad cambiante del entorno y de las nuevas prácticas de la administración requieren identificar grupos como el de los Milenarios que tienen características bien definidas con tendencia a la tecnología, la ética y preocupación por la ecología; interesados en la innovación y ávidos de oportunidades. Es responsabilidad del gerente de recursos humanos estar enterado de estas tendencias para considerar esta información en su planeación estratégica.

En este tema nos enfocamos al recurso más importante de la organización; como lo mencionamos anteriormente la administración de recursos humanos no se limita al proceso de reclutamiento, selección y capacitación; va más allá de acciones operativas y debe de ser incluida en la Planeación estratégica corporativa. Para esto es también de suma importancia considerar las tendencias empresariales del entorno.

• Planeación del empleo: Proceso por el cual los gerentes aseguran de tener el número correcto y el tipo de personal adecuado en el lugar y el momento correctos, gente que sea capaz de llevar a cabo de manera eficiente y eficaz las tareas que ayudarán a la organización a lograr sus metas generales.
• Análisis de puesto: Evaluación que defina los puestos de trabajo y los comportamientos necesarios para cumplir sus requerimientos.
• Descripción de puesto: Declaración escrita que detalla en qué consiste el empleo.
• Especificación de puesto: Declaración escrita que menciona las calificaciones mínimas que una persona debe de tener en conocimientos, habilidades y actitudes para realizar exitosamente un determinado trabajo.