Empatía para las relaciones laborales

Subtema 1. Estudiando el clima laboral y las relaciones personales

Haz memoria de tu día, llegas a tu lugar de trabajo, ¿qué es lo que te encuentras? , en la oficina podrás encontrar gente muy amable y dispuesta a apoyar, incluso saludan a todos antes de comenzar la jornada, más también habrá otros que se encuentran cansados, sin ganas de saludar y con dificultades se comunican con otros.

En un mismo lugar de trabajo puede haber personas que piensen de diferente manera o que vean el día dependiendo de las eventualidades que tuvieron en la mañana.

A partir del concepto anterior, puedes darte cuenta de la importancia de que exista un clima armónico dentro de la organización.

La fundamentación teórica básica sobre el clima organizacional se desarrolla a partir de los estudios de Münch, L., quien retoma a Lewin, (1951), en la parte que mencionaba que el comportamiento del individuo en el trabajo no depende solamente de sus características personales, sino también de la forma en que éste percibe su clima de trabajo y los componentes de la organización. Cuando se refiere a características personales se está hablando, por nombrar algunas, de la motivación, la satisfacción y las actitudes del individuo que al ser unidas a la percepción que éste se hace de su mundo laboral al cual pertenece y a los procesos y la estructura organizacional de la empresa de la que forma parte, determinan en gran medida el comportamiento que el individuo tendrá en cuanto al rendimiento y productividad de la empresa se refiere, a esto se le puede llamar clima laboral favorable.

La tabla siguiente presenta las características propias del concepto de clima organizacional, así como las características personales de un individuo, propuestas por Brunet, (2011), mencionadas por Taguiri, (2015).

Características del clima organizacional

El clima es una configuración particular de variables situacionales.
Los elementos constitutivos pueden variar aunque el clima puede seguir siendo el mismo.
El clima tiene una connotación de continuidad pero no de forma permanente como la cultura, por lo tanto, puede cambiar después de una intervención particular.
El clima está determinado en su mayor parte por las características, las conductas, las aptitudes, las expectativas de otras personas, por las realidades sociológicas y culturales de la organización.
El clima es exterior al individuo quien, por el contrario, puede sentirse como un agente que contribuye a su naturaleza.
El clima es distinto a la tarea, de tal forma que se pueden observar diferentes climas en los individuos que efectúan una misma tarea.
El clima está basado en las características de la realidad externa tal como las percibe el observador o el actor.
El clima puede ser difícil describirlo con palabras, aunque sus resultados pueden identificarse fácilmente.
El clima tiene consecuencias sobre el comportamiento.
El clima es un determinante directo del comportamiento porque actúa sobre las actitudes y expectativas que son determinantes directos del comportamiento.

Características del concepto de clima organizacional. Taguiri, (2015). Solo para fines educativos.

Por otro lado, George, L., citado en Chivenato, I., (2011), comenta que el concepto de clima organizacional comprende un conjunto amplio y flexible de la influencia ambiental en la motivación. El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente de la organización que:

Perciben o experimentan los miembros de la organización.
Influye en su comportamiento.

Es decir, este concepto de clima organizacional es un factor para el éxito de una empresa, así como para las personas que trabajan dentro de la misma, ya que si se tiene un clima organizacional armónico se puede lograr facilitar el día laboral y que los trabajos pendientes salgan de la mejor manera.

El clima organizacional tiene una influencia directa con los empleados y las relaciones que establezcan entre ellos, en el siguiente tema se tratará el cómo se va formando ese clima laboral, desde la personalidad individual de cada uno de los empleados.

Subtema 2. Tipos de personalidad de los empleados de la empresa

Debes ser observador y darte cuenta de lo que sucede a tu alrededor, un ejemplo en donde siempre es necesario estar al pendiente del medio es en tu centro de trabajo, te darás cuenta de cómo se van haciendo subgrupos, además de los equipos y se van juntando por afinidades e intereses, en ocasiones más allá del departamento en donde trabajen.

Las personas tenemos necesidades por satisfacer y el comportamiento se da conforme se está tratando de lograr dichas necesidades, como refiere Maslow, citado en Münch, L., (2011).

Satisfacción de necesidades de acuerdo a Maslow, en Münch, (2011). Solo para fines educativos.

En el gráfico anterior, puedes ver cómo van subiendo las necesidades en la pirámide, ascienden jerárquicamente y se van complementando para formar la personalidad, cabe mencionar que si no se logra en cada etapa la satisfacción completa de necesidades se puede convertir en un trastorno en la personalidad, por ejemplo, cuando nace un bebé se busca que tenga satisfechas las necesidades fisiológicas, su madre se encarga de esto, sigue creciendo y en la etapa preescolar, cuando deja atrás el estar con mamá, comienza a establecer lazos de seguridad con las personas; es entonces cuando necesita pertenecer y al ir creciendo va necesitando la necesidad de amor de los demás, pero al madurar va reconociendo que tiene necesidad de amarse a sí mismo para ir buscando la realización personal.

La personalidad depende entonces, de cómo se van teniendo experiencias e integrándolas en tu vida, todo lo que se aprende te llevan a definir cómo será tú personalidad.

Uno de los principales teóricos que procuró enlazar ciertas características y clasificarlas en tipos de personalidad fue Carl G. Jung, citado en Psicología Online, (2015), quien se considera una figura predominante del psicoanálisis, desarrolló una teoría en la cual procuró enlazar ciertas características de los individuos y realizó una clasificación de los tipos de personalidad. En cierta forma transformó el concepto de Freud, (1820), sobre la libido como energía psíquica, la cual puede dar vida o dar muerte. Dentro de esa premisa, esta energía activa es estructurada por las experiencias del inconsciente colectivo y los arquetipos ancestrales; Jung, (1920), expresa ocho tipos de personalidades caracterizadas por dos actitudes predominantes que perciben y actúan en una danza con el exterior o ambiente:

Tipos de personalidad según Jung, (1920). Psicología online, (2015). Solo para fines educativos.

A continuación se describen los conceptos descritos por Jung, (1920):

Reflexivo-extravertido		Reflexivo-introvertido
Este tipo se da en individuos que elaboran sus teorías con base en datos objetivos, obtenidos por medio de la percepción sensorial, o extraídos de la cultura. Sin embargo, las emociones se consideran como irracionales, por lo que se dirigen hacia un segundo plano de la vida, lo que los hace ser intolerantes con los demás.		Esta persona tiende a elaborar teorías intrapersonales (y hasta de conspiración) sin tomar mucho en consideración los estímulos del exterior. La ausencia de intuición o sentimientos lo convierte en alguien terco, tenaz, aunque explotable emocionalmente. Los demás lo perciben como inadaptado; sin embargo, una vez cerca, es muy apreciado.

Sentimental-extravertido		Sentimental-introvertido
Se guían por el sentimiento provocado por lo externo. Su actividad intelectual y relacional se restringe a lo que sienten. Tienen facilidad para expresar abiertamente sus sentimientos ya que se identifican fácilmente con las personas.		Este tipo es incapaz de expresar sus afectos y aversiones: callado, inaccesible, difícil de comprender y, a veces melancólico. No tiene la intención de influir sobre los demás ni de hacerse notar, ni de juzgarlos. La dificultad para percibir lo externo lo hace ver indiferente y carente de tacto, lo cual le dificulta entablar relaciones personales o ser comprendido.

Perceptivo-extravertido		Perceptivo-introvertido
En esta personalidad predomina la percepción sensorial enfocada en el objeto, sintiéndose cómodo en el campo de las realidades tangibles. Tiene una búsqueda insaciable de estímulos externos, los cuales necesitan cambiarse constantemente. Es una persona que aparenta ser alegre y vivo, aunque permite que abusen de él (y por lo tanto, es un tanto vengativo).		Este tipo se interesa principalmente en la subjetividad de lo que percibe, porque sus percepciones contienen una pobre objetividad de la realidad. Parece que viven en un mundo irreal.

Intuitivo-extravertido		Intuitivo-introvertido
Tiene la capacidad de generar una amplia gama de posibilidades en el mundo objetivo. Suele ser muy optimista en relación con sus proyectos y objetivos; sin embargo, tiende a abandonarlos. Poseen moral propia, mostrando mínimo interés por la empatía. Por otro lado, su capacidad para despertar entusiasmo en los demás es impactante.		Son soñadores, fanáticos y artistas. Son fundamentalmente subjetivos e inestables en las relaciones interpersonales. Desde el exterior, son un enigma.

Como verás hay estilos de personalidad en los que pueden encajar tus compañeros de trabajo, ningún tipo de personalidad es bueno o es malo, simplemente es y hay formas de llegar a cada uno de ellos, cuando se aprende a ver que la naturaleza humana funciona de esa manera y no se intenta cambiar, sino comprender, nuestras relaciones con los demás se vuelven más armónicas.

En el siguiente tema, podrás observar los factores que son externos y que también impactan, ya sea positiva o negativamente, al personal de una empresa.

Subtema 3. Situaciones externas que influyen en las relaciones laborales

En el subtema anterior revisaste los diferentes tipos de personalidad, los cuales, son posibles verlos dentro de las relaciones laborales y cómo la personalidad se va formando a partir de las experiencias que se tienen en la vida.

Ahora, en este apartado, se analizarán los factores que se observan en el ser humano de acuerdo a Mondy, (2010), los cuales puedes ver en el siguiente gráfico:

Factores humanos de la personalidad. Mondy, (2010). Solo para fines educativos.

Esos factores que menciona Mondy, (2010), impactan en la forma en que te desempeñas en el trabajo diario; veámoslos a continuación.

Factores biológicos

Corresponden al área de la salud, una persona con buena salud realiza concentrada su trabajo, contrario a quién no tiene buena salud, tendría problemas de ausentismo.

Factor psicológico

La mente de la persona debe de estar en óptimas condiciones para enfrentar los retos que desafía diariamente en el trabajo.

Factor social

Este factor es importante para el desempeño en una empresa, ya que es necesario relacionarse con los otros empleados, la sociedad comienza desde la familia, en donde aprende a socializar para pasar posteriormente a incluir a más personas. Dependiendo del puesto que tenga en la empresa necesitará socializar en mayor o menor medida, por ejemplo, una recepcionista, su perfil de puesto es mucho más sociable que lo que necesita un capturista en la misma empresa.

Factor espiritual

No necesariamente se requiere que la persona sea religiosa, lo que realmente importa es que respete el sentido de su vida y el de los demás, comprender que todos somos un sistema en el cuál convivimos.

El cómo se ve la empresa, también son factores de influencia en la manera en que la persona desempeña el trabajo, de acuerdo a Chiavenato, I., (2011):

A continuación veremos las características de cada uno de ellos:

Estructura: Es la forma en que se coordinan y jerarquizan las actividades. Si no se realiza de una manera adecuada, el empleado podrá pensar que no está siendo tomado en cuenta en la empresa y sentirse no funcional. Este aspecto facilita o dificulta el flujo de las comunicaciones, aspecto transcendental en cualquier tipo de comunidad que aspire a convivir de la mejor manera.
Responsabilidad: Es importante que el empleado tenga un sentido de la responsabilidad, esto influye de manera positiva cuando se encomiendan tareas por cumplir de una manera adecuada y supervisada. Para cada uno de nosotros, independientemente del cargo que ocupemos o del oficio que realicemos, si estamos desarrollando la actividad que nos place hacer, nuestra labor siempre será importante manteniendo la idea de que estamos haciendo un aporte significativo a la organización, y eso lo medimos con una relación directa vinculada con el grado de autonomía asignada, los desafíos que propone la actividad y el compromiso que asumamos con los mejores resultados.
Recompensa: ¿Qué se recibe a cambio del esfuerzo y dedicación y ante todo de los buenos resultados obtenidos en la realización del trabajo? Si no hay un incentivo adecuado, sea económico o de reconocimiento moral, entonces el empleado se sentirá poco motivado.

Desafío: Este aspecto influye directamente en la competencia interna, es positivo cuando los empleados están enfocados en lograr una meta para cumplir algunos objetivos, en donde sea sana la competencia y el desafío entre personas y para todos.
Relaciones: Deben basarse en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen trato y la cooperación, con sustento y con base en la efectividad, productividad, todo con los respectivos límites, sin que se torne excesivo y llegue a dar lugar al estrés, acoso laboral (mobbing) y otros inconvenientes de este estilo.
Cooperación: Se basa en el apoyo oportuno, sentimiento de equipo que cumple objetivos comunes relacionados a su vez con los objetivos de la empresa. De no verse de esta manera, al no haber cooperación, la comunicación entre los departamentos de una empresa se pierde.
Estándares: Un estándar, sabemos, establece un parámetro o patrón que indica su alcance o cumplimiento. Si son racionales, los miembros del grupo percibirán estos con sentido de justicia o de equidad.
Conflicto: El conflicto siempre será generado por las rencillas entre los miembros de un grupo y por motivos diversos: relacionados con el trabajo o bien con lo social y podrá darse entre trabajadores de un mismo nivel o en la relación con jefes o superiores.

Identidad: Es lo que se llama sentido de pertenencia. Es el orgullo de pertenecer a la empresa y ser miembro activo de ella. Al tener la sensación de estar aportando sus esfuerzos para lograr los objetivos de la organización, el empleado se siente parte de un gran proyecto y sucede el fenómeno que denominado ponerse la camiseta, en el cuál, los empleados muestran al mundo lo orgullosos que están de ser parte de su empresa.

Este fue un tema, en el cuál comprendiste la necesidad de estar en comunidad, y que a pesar de tener muchos tipos de personalidades, estás en una misma sintonía, que es realizar el trabajo que se requiere para que el lugar en donde se labora tenga éxito.

Ya que reflexionaste esta parte interna del ser humano, tal como es la personalidad, veremos el cómo pones en función esa personalidad, por ende, en el tema siguiente revisarás aspectos relacionados con el liderazgo.

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Mi Reflexión

Glosario

Clima organizacional: Es una cualidad relativa del medio ambiente interno de una organización que la experimenta sus miembros e influye en la conducta de estos. Se puede describir en términos de los valores de un conjunto particular de características (Taguiri, 1968, citado en Brunet, L., 2011).