Para comprender más sobre las necesidades del ser humano, se profundizará en el tema para conocer las diferentes formas de incentivar al ser humano.

Abraham Maslow fue un psicólogo estadounidense que publicó la teoría sobre la motivación humana, en la cual se jerarquizaron las necesidades humanas.

Las necesidades humanas básicas se ubican en la parte inferior de la pirámide y cuando estas se satisfacen aparecen otras necesidades y deseos más elevados que van ocupando las partes superiores de la pirámide. Por lo tanto, la parte baja de la pirámide, se relaciona con el sentido de supervivencia, ya que una vez cubiertas las necesidades fisiológicas y de seguridad, por ejemplo, los empleados de una organización pueden enfocarse en el crecimiento personal y profesional.

Cuando un empleado se encuentra en una situación de preocupación por una de las necesidades fisiológicas, ¿qué es lo que pasa con el empleado? En este caso, este pondrá su atención a esa necesidad básica y no a generar un valor en la función que desempeña dentro de la organización.

De aquí parte la importancia de entender cada una de estas necesidades para que los colaboradores puedan mantenerse enfocados al 100% en la calidad de sus resultados.

Para armar esta pirámide de jerarquías, Maslow centró sus estudios en personas ejemplares como Abraham Lincoln, Thomas Jefferson, Mahatma Gandhi, Albert Einstein, Eleanor Roosevelt, William James, etc., los cuales consideró que habían llegado a lo más alto de la pirámide, ya que estos habían logrado satisfacer todas las necesidades (incluso las de autorrealización).

La pirámide de necesidades de Maslow

Maslow agrupa las necesidades en dos grupos:

La teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow dice lo siguiente:

Solo las necesidades no satisfechas consiguen influir en el comportamiento de una persona; la necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno.

A continuación, se expondrán las diferentes necesidades de Maslow y se mostrará cómo una empresa puede contribuir en cada una de ellas:

Necesidades básicas: nos ayudan a sobrevivir.

Necesidades básicas:

• Necesidad de respirar, beber agua y alimentarse.
• Necesidad de dormir (descansar) y eliminar los desechos corporales.
• Necesidad de mantener la temperatura corporal, ya sea en un ambiente cálido o con vestimenta.
• Necesidad de vivienda.

Contribución de la empresa:

• Trabajo vs. remuneración económica (pago a tiempo).
• Horarios establecidos de entrada, comida, recesos y salida.
• Jornadas laborales establecidas de acuerdo con lo que marca la ley (lo que se exceda, se paga tiempo extra).
• Se busca que el empleado cuente con sus horas de descanso.
• Condiciones de área de trabajo, por ejemplo, la asignación de un lugar o espacio.
• Contar con algún apoyo para comprar casa, por ejemplo, Infonavit.

Necesidades de seguridad: la ausencia de estas genera estrés en el ser humano. Dentro de la empresa el empleado puede estar distraído, dejando a un lado su trabajo para buscar solución a sus problemas.

Necesidades de seguridad:

• Seguridad física: refugio que nos proteja del clima y de la salud.
• Seguridad de recursos: disponer de la educación, transporte y sanidad necesarios para sobrevivir con dignidad.
• Necesidad de proteger tus bienes y tus activos: casa, dinero, auto, etcétera.
• Una red de protección contra accidentes y enfermedad.

Contribución de la empresa:

• Trabajo vs. Remuneración.
• Otorgar becas, programas externos, programas de desarrollo interno.
• Apoyo para trasporte, premio de puntualidad y asistencia.
• Fondo de ahorro y bonos de despensa.
• Prestación que puede ser pagada por el empleado, pero con facilidades de pago: seguro de auto, seguro de casa, caja de ahorro.
• Seguro de GMM, seguro de vida y seguro de defunción.

Necesidades sociales: se relacionan más con la necesidad de pertenecer.

Necesidad social:

• Necesidad de relación.
• Familia.
• Participación (inclusión grupal, compañerismo).
• Aceptación social, afecto y amor.

Contribución de la empresa:

• Vivir los valores (respeto a las personas y código de ética).
• Calidad de vida (horarios flexibles, espacios de convivencias, eventos).
• Vivir los valores (trabajo en equipo) y llevar a cabo actividades relacionadas con el trabajo en equipo o involucramientos en proyectos del negocio.
• Trato digno, hacer partícipe a los empleados en la misión, visión y proyectos del negocio.

Necesidades de estima

Maslow describió dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja, que dependerán de la personalidad de cada persona.

Autorrealización: se describe como un deseo de logro, lo cual está más vinculado con un sentido de vida, desarrollando así el potencial de lo que somos capaces. En el ámbito laboral, esto está más relacionado con el tema de desarrollo o logros laborales. Por lo tanto, a una persona que se le da juego dentro de la organización en asignación de proyectos, promociones internas o reconocimiento en logros que impactan al negocio logrará la trascendencia.

Otra forma de trascender es a través de reconocer el nivel de servicio hacia el cliente externo e interno y aún más cuando la organización trasciende en la comunidad.

¿Qué es la remuneración basada en competencias?

Sistema de remuneración basado en competencias

¿Qué es la remuneración basada en competencias?

• Significa que la empresa paga al empleado según su rango, su cobertura y sus habilidades y conocimientos. Además, los expertos la denominan como remuneración basada en conocimientos y habilidades.

El método  de remuneración  basada en competencias se distingue por varias cosas:

¿Por qué utilizar la remuneración basada en competencias?

Que debemos tomar en cuenta

La remuneración basada en las competencias en la práctica tiene cuatro elementos principales:

Un sistema para definir habilidades específicas y un proceso para vincular el salario del individuo con su nivel de habilidades.

Un sistema de capacitación con el que los empleados pueden buscar y adquirir habilidades.

Un sistema formal de valuación de competencias.

Un diseño laboral que permita a los empleados rotar en diferentes puestos, con la finalidad de lograr una flexibilidad en la asignación del trabajo.

En este cuadro donde se muestran las opciones para reconocer  al  personal  con competencias:

Personal	Económico	Desarrollo	Capacitación	Calidad de Vida
Alto Potencial	Posición de pago en el límite del tabulador.	Promoción a una posición superior e involucramiento en proyectos.	Inversión en su desarrollo personal.	Flexibilidad.
Potencial	Posición de pago  arriba de la media del tabulador.	Promoción a una posición superior.	Capacitación en programas o cursos de desarrollo personal.	Flexibilidad.
Desarrollo	No aplica.	Asignación de proyectos.	Capacitación para desarrollo de proyectos.	No aplica.

Se presenta este esquema en donde se ven las opciones que pueden ser utilizadas para reconocer al talento en la organización.